Основне методе
Основне методе управљања обухватају административне методе, економске методе, правне методе и образовне методе.
Административни метод
Значење: Административни метод се односи на административну агенцију која директно командује подређеним радњама путем административних наредби, показатеља, прописа итд., у складу са административним системом и нивоом, на основу ауторитета и послушности као премисе Методе управљања.
Особине: ауторитативно, обавезно, вертикално, специфично
Предности:
1. Доприноси централизацији и обједињавању система управљања, избегавајући да се ствари раде независно.
2. То је погодно за обављање функција управљања и јача улогу управљања.
3. То је погодно за флексибилно руковање разним посебним проблемима.
Недостаци:
1. Управљачки ефекат административних метода директно је ограничен нивоом организационог руководства.
2. Јаке тачке су централизоване и обједињене, што није погодно за децентрализовано управљање.
3. Искривљавање закона економске вредности.
Правни метод
Значење: Правни метод се односи на употребу закона, који је кодекс понашања који је формулисала или одобрила држава и гарантовано да ће га спроводити принудна сила државе, и одговарајуће друштвене норме за Метод управљања.
Карактеристике: нормативно, озбиљно, обавезно
Предности:
1. Одржавајте нормалан ред управљања.
2. Прилагодите однос између различитих фактора управљања.
3. Промовисати социјалистичку демократску изградњу и демократско управљање.
Недостаци:
1. Недостатак флексибилности и флексибилности, што не погодује бављењу неким посебним проблемима и проблемима који се појављују.
2. У принципу је применљив на различите области управљања, али у неким областима делује немоћно.
Економски метод
Значење: Економски метод је организовање према објективним законима, коришћењем различитих економских средстава за прилагођавање односа економских интереса између различитих аспеката, у циљу добијања веће економске користи и метода управљања друштвеним добробитима.
Карактеристике: интерес, флексибилност, једнакост, компензација
Предности:
1. Олакшати децентрализацију.
2. У потпуности мобилисати ентузијазам и иницијативу чланова организације.
3. То је погодно за организацију да побољша економску ефикасност и ефикасност управљања.
Недостаци: Економски методs are based on the law of value, with a certain degree of blindness and spontaneity.
Васпитни метод
Значење: Образовни метод управљања односи се на организацију према одређеним циљевима и захтевима, да спроводи циљано идеолошко и морално васпитање успелих да инспирише њихову идеолошку свест, тако да свесно прилагођава методе управљања својим понашањем према циљеви организације.
Особине: просветљење, истинитост
Предности:
1. Инспиришите људима трајни ентузијазам и ентузијазам за рад.
2. Игра важну улогу у промовисању свеобухватне примене других метода управљања.
Недостаци: Education is not as compulsory as administrative methods and legal methods for the supervised, nor does it have the inducement of economic methods. Existence determines consciousness, and people's thoughts are restricted and influenced by various social factors, as well as traditional thoughts and culture. For ideological education to have a real effect, it must go through long-term and unremitting efforts.
Класификација метода управљања
Менаџмент заснован на људима
Из перспективе развоја менаџмента, усвајање Цоме оут. Након 1930-их, стручњаци за менаџмент су открили да су побољшање ентузијазма људи и давање пуне игре њиховој иницијативи и креативности важнији за побољшање ефикасности организација. Величина резултата организационих активности одређена је стилом руковођења и емоцијама особља. Као резултат тога, менаџмент је померио фокус истраживања на особу у менаџменту. Ово је теорија међуљудских односа са науком о понашању као главним садржајем. Стручњаци за међуљудске односе се залажу за усвајање метода управљања понашањем, односно кроз анализу различитих психолошких фактора који утичу на понашање људи, и доношење одређених мера за побољшање међуљудских односа, како би се побољшало расположење и морал запослених, како би се највеће резултате. Да би се остварила сврха побољшања организационе ефикасности.
Под подстицајем теорије међуљудских односа, управљање и истраживање организација развило се од првобитних „ствари“ као центра до „људи“ као центра, а од првобитног истраживања „дисциплине“ на десно. понашање је еволуирало од првобитног „надзорног” управљања до „независног” управљања, и од првобитног управљања „диктатуре” до „демократског партиципативног” управљања. Менаџери у менаџменту усвајају лидерски приступ усредсређен на особље, односно примењују демократско вођство и дозвољавају запосленима да учествују на састанцима за доношење одлука. Лидери често разматрају ситуацију, идеје, захтеве и наде подређених и усвајају кооперативан став са подређенима како би управљали проблемима. Кроз колективну дискусију, одлуке доноси колектив, а надзор има и облик међусобног надзора међу запосленима итд. . На овај начин запослени могу лако да се емоционално интегришу у организацију. Не плаше се отуђења већ срдачног поверења свом шефу, а радно расположење може да се одржи на високом нивоу, како би организационе активности могле да постигну веће резултате. Ова врста теорије и метода управљања усмереног на човека такође садржи низ специфичнијих метода управљања. Најчешће коришћене методе укључују управљање учешћем, демократско управљање, проширење посла, систем предлога и мобилно управљање.
Научно управљање
Научни менаџмент користи новац као мамац, а теорија међуљудских односа заговара да менаџмент мора придавати значај психолошком задовољству људи. Класична теорија организације наглашава рационалну поделу рада и ефективну контролу организације, док теорија међуљудских односа наглашава стимулацију интерперсоналног понашања. Стога је појава теорије међуљудских односа донела огромне промене у организационом менаџменту. Почевши од 1940-их, теорија међуљудских односа постепено се инфилтрирала у праксу организационог менаџмента. У овој идеји управљања, научници менаџмента су пронашли начине да олакшају радне односе, побољшају морал радника и побољшају ефикасност производње. Метод управљања оријентисан на човека је нова метода управљања која је предложена као иновација у методи управљања задацима. Главна разлика између ове методе управљања и методе управљања задацима је: метода управљања задацима захтева стандардизацију активности особља, степен слободе особља у раду је веома мали, али је више гарантовано да ће испунити наведене задатке од стране организације. Закон управљања понашањем има већу флексибилност, чланови особља имају значајну слободу у организацији и могу да испоље своју аутономију и креативност. Међутим, на овај начин су и промене унутар организације веће, а задаци које организација одређује понекад су различити. Није могуће завршити. Да би се апсорбовале предности ове две методе и превазишле слабости, предложен је нови метод управљања, а то је метода управљања према циљевима.
Управљање према циљевима
Менаџмент према циљевима иницијатива је Друцкера, познатог америчког научника за менаџмент. Он је 1954. године у својој књизи „Манагемент Працтице” први пут предложио „Управљање према циљевима, а предлог „самоконтроле” је накнадно даље разрађен у књизи „Управљање – задаци, одговорности, пракса”. Дракер сматра да није да постоји посао да се има циљ, али напротив, постоји циљ да се одреди рад свих. Дакле, „мисија и задаци предузећа морају се преточити у циљеве.“ Ако нема циља у некој области, рад на овом пољу ће неизбежно бити игнорисан.
Стога, менаџери треба да управљају својим подређеним кроз циљеве. Након што виши менаџери организације одреде организационе циљеве, они морају бити ефикасно разложени и трансформисани у подциљеве за свако одељење и појединца. Подређени се процењују, процењују, награђују и кажњавају на основу остварења циља. Друцкер верује да ако поље нема одређени циљ, ово поље ће неизбежно бити игнорисано. Ако не постоји доследан правац који би указао на свачији рад, што је већи обим предузећа, што је више људи, а што је финија подела рада, већа је могућност сукоба и расипања. Подциљеви сваког менаџера и радника предузећа су захтеви општег циља предузећа, а то је и допринос запослених општем циљу предузећа. Тек када се сваки циљ оствари, може се надати општем циљу предузећа, а подциљеви су главна основа за вође на свим нивоима да процене своје подређене. Друцкер такође верује да је највећа предност управљања према циљевима то што омогућава људима да користе управљање самоконтролом уместо управљања којим доминирају други, и инспирише људе да испоље своју крајњу способност да добро ураде ствари.
Циљни менаџмент се заснива на веровању у ентузијазам и способност људи. Лидери на свим нивоима предузећа се не ослањају само на административна наређења да их приморају на то, већ уместо тога користе мотивационе теорије да воде своје подређене. Запослени сами постављају своје радне циљеве, самостално врше самоконтролу, свесно предузимају мере за постизање циљева и аутоматски спроводе самоевалуацију.
Објективно управљање подстиче и инспирише запослене да то раде свесно, а његова највећа карактеристика је да промовише остварење општег циља предузећа стимулисањем производног потенцијала запослених и побољшањем ефикасности запослених.
Систем за управљање
После Другог светског рата размера корпоративних организација се проширила и интерна организациона структура предузећа је постала сложенија. Ово је покренуло важну тему управљања, како решити сложена питања управљања великим предузећима. Да би се решили проблеми ефикасности сложених великих предузећа, рођен је систематски приступ.
Систематски метод спада у општу научну методологију, која успоставља неопходне методолошке принципе препознавањем, истраживањем и разматрањем објеката сложене структуре. Такозвани систематски метод је метод разумевања и истраживања објекта истраживања у виду система према систематској природи саме ствари. Конкретно, са систематске тачке гледишта, увек се фокусирајте на интеракцију и узајамно обуздавање целине и дела (елемента), целине и спољашњег окружења, и интеракцију и међусобно ограничење између дела (елемента) и дела ( елемент) Објект, како би се постигао начин да се на најбољи начин реши проблем. Системски метод је научни метод који задовољава целину, узима у обзир целокупну ситуацију и дијалектички обједињује целину и део. Органски комбинује анализу и синтезу, и користи математички језик да квантитативно и тачно опише стање кретања и закон објекта истраживања. Утире пут коришћењу математичке логике и електронских рачунара за решавање сложених системских проблема и успоставља неопходне методолошке принципе за разумевање, истраживање и истраживање сложене структуре целине.
Када се користи систематска метода за испитивање објекта истраживања, генерално треба следити принцип интегритета и оптимизације. Интегритет је основно полазиште системског приступа. Такозвани холистички принцип је да се предмет истраживања третира као органска целина коју чине различити саставни елементи, да се открију карактеристике и закони кретања објекта из међузависности и узајамног обуздавања између целине и дела, и укупне природе предмет истраживања. Природа целине није једнака механичком збиру својстава елемената који је чине. Целовита објекта одређена је интеракцијом елемената (или подсистема) који га формирају. Дакле, не захтева од људи да унапред поделе објекат на много једноставних делова, да их посебно испитају, а затим их механички додају. Захтева да се предмет третира као целина, од међузависности, повезаности и међусобног ограничења целине и елемената. Однос указује на укупну природу система. На пример, правила перформанси и активности система састављеног од људи, животиња и биљака, планина и река, дрвећа, цвећа и траве, и атмосферског окружења, постоје само у интеракцији и међузависности различитих елемената система. Проучите било који његов део одвојено. Ни једно ни друго не може открити регуларност система. Принцип оптимизације се односи на избор оптималне шеме од многих алтернативних шема како би систем радио у оптималном стању и постигао оптималан ефекат. Може да одреди оптималан циљ за систем према потребама и могућностима и да користи најновију технологију и методе обраде да подели цео систем на различите хијерархијске структуре, координира однос између целине и делова у покрету и направи функције. а циљеви делова се повинују целокупном систему. Оптимална ефикасност, како би се постигла укупна оптимална сврха.
Врсте управљања
Склопиво управљање
„Затварање“ значи да сарадња између појединца и целине мора бити наглашена у управљању предузећем, како би се створио висок степен хармоније између целине и појединца. Магазин "Бос" је навео да у корпоративном менаџменту европске и америчке компаније углавном потенцирају личну борбу, и подстичу различите менаџменте да се усагласе и уче једни од других. Његове специфичне карактеристике су:
1. Ритам. Између предузећа и појединаца постиже се хармонична и енергична атмосфера, која у људима инспирише нагон и понос.
2. Она је и интегрална и индивидуална. Сваки члан компаније има осећај мисије компаније. „Ја сам компанија” је звучни слоган у „затвореном” менаџменту.
3. Самоорганизација. Нека ваши подређени доносе одлуке и управљају собом.
4. Несталност. Савремени пословни менаџмент мора спроводити флексибилну пословну стратегију, напредовати и иновирати усред флуктуација.
5. Допуњују једни друге. Неопходно је подстицати различите погледе и праксе да се међусобно допуњују, како би недостаци у једној ситуацији постали предности у другој.
Управљање фиокама
У савременом менаџменту предузећа назива се и „анализа посла“. Управљање у стилу фиоке описује да постоји јасна спецификација посла у фиоци сваког менаџерског стола. У корпоративном управљању не могу бити ни дужности ни овлашћења, ни овлашћења ни овлашћења. Одговорности морају бити комбиноване са дужностима, одговорностима, овлашћењима и интересима.
Постоји пет корака за менаџере предузећа да спроводе управљање у стилу фиоке: Први корак је успостављање тима за анализу посла састављеног од различитих одељења предузећа. Други корак је правилно руковање односом између централизације и децентрализације унутар предузећа. Трећи корак је декомпоновање слој по слој око општег циља предузећа и имплементација обима одговорности и овлашћења ниво по ниво. Четврти корак је састављање „описа послова“ и „спецификације посла“ и израда захтева за сваки посао. Пети корак мора да размотри комбинацију система процене и система награда и казни.
Једноминутно управљање
Многи пословни менаџери на Западу усвојили су правило управљања „једног минута“ и постигли запажене резултате. Конкретан садржај је: минут гол, минут похвала и минут казна. Такозвани једноминутни циљ значи да свако у компанији јасно записује своје главне циљеве и одговорности на парчету папира. Сваки циљ и његови критеријуми инспекције треба да буду јасно изражени у 250 речи и да се могу прочитати у једном минуту. На овај начин је згодно да сви имају јасно разумевање зашто и како то раде и да на основу тога редовно проверавају свој рад. Један минут похвале је подстицај за људске ресурсе. Специфичан метод је у томе што менаџер предузећа често проводи кратко време, бирајући тачан део ствари које запослени раде да би похвалили. Ово може да подстакне сваког запосленог да буде јасан шта ради, да ради више и настави да се развија у правцу савршенства. Једноминутна казна се односи на нешто што је требало учинити, али није добро урађено. Дотичну особу прво на време критикују, указују на њене грешке, а затим подсећају "како га цените? Оно што је незадовољно је његов рад овде и сада". . На овај начин, људи који су урадили нешто погрешно могу бити спремни да прихвате критику и воде рачуна да избегну исте грешке у будућности.
Лепота правила управљања „једног минута“ је у томе што у великој мери скраћује процес управљања пословањем и има тренутне резултате. Једноминутни циљеви олакшавају сваком запосленом да разјасни своје радне обавезе и настоји да постигне сопствене циљеве рада; једноминутне похвале могу да натерају сваког запосленог да ради напорније; Једноминутна казна може учинити преступника спремним да прихвати критику и подстакне га да ради озбиљније у будућности.
Карактеристике управљања
Датаизатион
Савремене методе управљања развијају квалитативни опис традиционалних метода управљања до квантитативног израчунавања апсорпције и управљања, и комбинују квалитативну анализу и Комбинација квантитативне анализе чини менаџмент „научним“. Пракса је показала да су квалитативна анализа и квантитативна анализа две стране које се не могу делимично или занемарити. Без квалитативне анализе, квантитативна анализа ће изгубити своју душу и изгубити правац; а сваки квалитет се изражава као одређена количина, без квантитета нема квалитета, а без тачних бројева као основе не може се донети исправан суд.
Систематизација
Савремене методе управљања нашироко усвајају савремене теорије система, примењују методе системске анализе на управљање и систематизују и поједностављују сложена питања. Савремене методе управљања обезбеђују научни математички модел за менаџере да свеобухватно разумеју и решавају проблеме и имплементирају оптималан избор планова, дизајна шема и метода.
Стандардизација
Применом савремених метода управљања може се постићи стандардизација управљања. Стандардизација руководећег рада је прописивање стандардних података, стандардних радних процедура и стандардних метода рада који се често понављају у пословима управљања у складу са законима управљачке делатности, као принцип бављења пословима управљања.
Демократизација
У савременом менаџменту, не само да се у потпуности развија улога лидера и професионални Запослени играју већу улогу у управљању.
Степс
Идентификујте проблем
На почетку анализе система, прво морамо јасно одредити природу и обим проблема који треба решити, као и шта садржи истраживачки проблем. Животна средина. Само тако што се на овај начин разграниче границе проблема, идентификовани проблем може бити схваћен и реалистичан. Након утврђивања проблема, требало би да почнете да прикупљате податке, истражујете, експериментишете, посматрате, бележите, статус сваког елемента (подсистема), услове животне средине, итд. Ово је неопходно за успостављање модела и спровођење студија изводљивости и поређења различитих шема модела. .
Анализа система
За исти конкретан циљ, постоји много начина да се то примени, а улагање и користи сваке методе ће бити различите. Системска анализа се састоји у изради што је могуће више акционих планова и спровођењу експеримената и поређења како би се пронашао најјефтинији и најефикаснији план. Приликом анализе и анализе сложени систем се увек разлаже на већи број једноставнијих подсистема, а затим се резултати декомпозиције синтетишу и анализирају као целина. Само понављањем овога више пута може бити близу објективности.
Након систематске анализе разних шема, која је боља? Шта је горе? Колико је то изводљиво? Сви имају поуздану основу. Али да ли су ове методе поуздане? Да ли су цитиране информације тачне? Такође захтева од доносилаца одлука да доносе пресуде. Ово је процес у коме доносиоци одлука користе мудрост и искуство. Различите математике и методе мерења не могу заменити мудрост и искуство доносилаца одлука.
Одлука о шеми
Изаберите шему из једне или више шема које вреди усвојити или размотрити и покушајте да изаберете најбољу шему која испуњава системске захтеве међу шемама кандидата.
План имплементације
Према коначно одабраном плану, конкретна имплементација ће се спровести како је планирано. Ако је имплементација релативно глатка, или ако нема много потешкоћа, мала модификација може да се одвија глатко, онда ће се цео корак привести крају. Ако има више проблема, потребно је да се вратите на један од претходних корака и почнете испочетка.
У пракси управљања највећи проблем системског приступа је што је оптималан план тешко одредити, јер се ниједан план не може сматрати оптималним из било ког угла. За исти план, ако изаберете Са различитим факторима утицаја, оптимални закључци су често различити. Недостатак јасног индикатора за избор шема чини системски метод гломазним у самом процесу рада, а коначна имплементација организације често није оптимална шема. Мрежа за истраживање теорије менаџмента
Методе управљања су радне методе усвојене у активностима управљања да би се постигли циљеви управљања и обезбедио несметан напредак активности управљања.
Захтеви
Јасне одговорности
Управљање циљевима успоставља потпуну вертикалну и хоризонталну везу унутар предузећа постављањем циљева од врха до дна или одоздо према горе. Систем циљева, који блиско организује сва одељења и све врсте кадрова у предузећу у систему циљева, појашњава одговорности и разликује односе, тако да је рад сваког запосленог директно или индиректно повезан са општим циљем предузећа, тако да запослени могу погледајте Очистите везу између личних радних и корпоративних циљева, схватите вредност свог рада и инспиришите свачији ентузијазам да бринете о корпоративним циљевима. На тај начин се могу ефикасније концентрисати снага и таленти свих запослених и побољшати резултати рада предузећа.
Учешће запослених
Циљни менаџмент придаје велики значај консултацијама, заједничкој дискусији и размени мишљења између претпостављених и претпостављених. Кроз консултације продубити разумевање мете, елиминисати разлике у мишљењу између претпостављеног и претпостављеног и постићи јединство надређеног и претпостављеног. Зато што управљање циљевима апсорбује све запослене у предузећу да учествују у целом процесу имплементације управљања циљевима, поштује индивидуалну вољу и жеље запослених, даје пуну игру аутономији запослених, врши самоконтролу и мења традиционалну праксу додељивања радне задатке од врха до дна. Иницијатива, ентузијазам и креативност запослених.
Фокусирајте се на резултате
Циљ који тежи објективном менаџменту су резултати рада које предузеће и сваки запослени треба да остваре у одређеном временском периоду. Циљни менаџмент не схвата радни учинак као задовољство, већ стварне резултате као циљ. За управљање циљевима, резултати рада нису само основа за процену степена испуњености циља, већ и главна основа за награде и процену особља. Стога се управљање према циљевима назива и управљање резултатима. Ако оставите резултате свог рада, то не називате управљањем по циљевима.
Јер закон о управљању задацима не предвиђа само радни задатак, већ и начин извршења задатка, а задаци и методе су стандардизовани. Радни ентузијазам и креативност су озбиљно ограничени; а закон о управљању заснованом на људима ставља превише нагласка на поверење руководства у запослене и пушта запослене да самостално раде, што отежава обезбеђивање извршења задатака. Метод управљања циљевима комбинује то двоје, то јест, организација одређује општи циљ, свако одељење поставља циљ одељења према општем циљу, а циљ одељења се декомпонује и примењује на људе. Што се тиче тога како постићи циљ, нека особље нека одлучи. На овај начин не само да може да обезбеди завршетак задатака организације, већ и да у потпуности пружи иницијативу и ентузијазам запослених. Стога је метода управљања циљевима супериорна метода управљања у поређењу са методом управљања задацима и методом управљања понашањем. Након што је предложено управљање циљевима, брзо се проширило у Сједињеним Државама. Након Другог светског рата, када су привреде различитих земаља прешле са опоравка на брзи развој, компаније су хитно морале да усвоје нове методе како би мобилисале ентузијазам запослених да побољшају своју конкурентност. Може се рећи да је појава циљног менаџмента настала у историјском тренутку, тако да је била нашироко коришћена, а убрзо је постала јапанска, предузећа западне Европе и других земаља су га опонашала и постала популарна широм света.
Циљно управљање може изгледати једноставно, али да би га применили у пракси, менаџери морају да га добро разумеју и разумеју.
Пре свега, менаџери морају знати шта је циљно управљање и зашто би требало да имплементирају циљно управљање. Ако сами менаџери не могу да разумеју и савладају принципе управљања по циљевима, немогуће је организовати и спровести управљање по циљевима.
Друго, менаџери морају знати који су циљеви компаније и како се њихове активности прилагођавају тим циљевима. Ако су неки од циљева компаније двосмислени, нереални или некоординисани, менаџерима је заправо немогуће да се ускладе са овим циљевима.
Треће, циљеви које поставља управљање циљевима морају бити тачни и разумни. Такозвана исправност значи да постављање циљева треба да буде у складу са дугорочним интересима предузећа и да буде у складу са циљевима предузећа, а не краткорочним. Разумно значи да број и стандарди за постављање циљева треба да буду научни, јер ће превелико наглашавање резултата рада довести до притиска на људско понашање и довести до несавесног понашања. Да би се смањила могућност избора неетичких средстава за постизање ових ефеката, менаџери морају одредити разумне циљеве и јасно изразити очекивања понашања, тако да запослени увек имају нормалан степен „напетости“ и „рада“.
Четврто, постављени циљеви се могу проценити у смислу квантитета и квалитета, што може бити кључ успеха управљања циљевима. Сваки циљ треба да буде мерљив у квантитету или квалитету. Неки циљеви, као што су „увек обратити пажњу на потребе купаца и добро их служити“, или „минимизирати кредитне губитке“, или „побољшати ефикасност особља Нико на време не може тачно да одговори да ли су постигли ове циљеве. Ако је циљно руководство не може се проценити, неће бити од помоћи за оцену рада менаџмента или радног ефекта.
Пошто управљање циљевима има релативно високе захтеве за менаџере, а проблема ове врсте увек има и да у постављању циљева, управљање циљевима често Форма има велика ограничења у пракси.
Побољшајте апликацију
Ојачати научну основу за методе управљања. У пракси менаџмента неопходно је континуирано промовисати изградњу и унапређење метода управљања како би методе управљања постале научније и ефикасније. Међу њима је најважније ојачати научну основу метода управљања, учинити их усаглашеним са захтевима релевантних објективних закона и боље одражавати функционалну улогу механизама управљања. Неопходно је разјаснити природу и карактеристике метода управљања и правилно их користити. Ако менаџер одлучи да усвоји метод управљања, он мора да сазна шта је објективна основа његове улоге, на који аспект методе делује, да ли може да произведе очигледне резултате, као и карактеристике и ограничења самог метода како би да буде тачан и ефикасан Користите га. Проучите природу и карактеристике менаџера и објеката управљања да бисте побољшали релевантност. Метод управљања је начин или начин на који менаџер делује као објекат управљања. Коначни ефекат зависи не само од фактора саме методе, већ и од природе и карактеристика две стране у менаџменту. Неопходно је проучити објекте управљања и саме менаџере. Само на тај начин се методе управљања могу применити на објекте управљања и допринети испољавању предности менаџера, тако да методе управљања буду високо циљане и ефективне.
Разумети и савладати факторе управљачког окружења и усвојити одговарајуће методе управљања. Пошто је управљачко окружење важан фактор који утиче на ефективност менаџмента, менаџери морају пажљиво да разумеју и овладају варијаблама окружења када бирају и користе методе управљања, укључујући тајминг, како би методе управљања биле у складу са окружењем у којем се налазе. Играјте своју улогу ефикасно.
Обратите пажњу на свеобухватну примену метода управљања. Различите методе управљања имају своје предности и ограничења, а свака има своје предности у различитим областима. Ниједан метод није апсолутно применљив у свим приликама, и не постоји прилика у којој се може користити само један метод. Због тога је за научно и ефикасно коришћење метода управљања неопходно флексибилно бирати разноврсност метода према циљевима и стварним потребама, а различите методе управљања примењивати свеобухватно и систематски како би се постигла укупна ефективност метода управљања.
Смернице за модернизацију
1. Остварити научне методе управљања.
2. Реализовати оптимизацију метода управљања.
3. Остварити цивилизацију метода управљања.
4. Реализовати модернизацију метода управљања.
Значај
Метод управљања је природно проширење, специфичност и актуелизација теорије и принципа управљања. То је неопходан мост да принципи управљања усмеравају активности управљања и начин да се постигну циљеви управљања. Његова улога је незаменљива свим самим теоријама и принципима управљања.