Cos'è la misurazione della contabilità delle risorse umane
misurazione della contabilità delle risorse umane è l'investimento nella misurazione delle risorse umane, le capacità del lavoro umano hanno creato o possono essere misurate la creazione di valore. I suoi contenuti sono in senso ampio e ristretto. La misurazione della contabilità generale delle risorse umane si riferisce alla quantità di risorse umane, alla qualità e allo status quo CAMBIA le attività e le metriche di valutazione, inclusa l'identificazione sia del costo che del valore delle risorse umane con il denaro come metro di misura, ma anche l'approccio non monetario lo status quo, le tendenze nelle risorse umane e l'organizzazione necessaria analisi da vari psicologici, comportamentali, ideologia, stile, presumibilmente, l'identificazione e la valutazione della misura qualitativa. Il contenuto ristretto della misurazione contabile delle risorse umane si riferisce al riconoscimento e alla misurazione del costo delle risorse umane e del valore della valuta.
misurazione della contabilità delle risorse umane del contenuto
(a) il costo e il valore delle risorse umane nell'uso della misurazione su scala monetaria è il contenuto principale della misurazione contabile delle risorse umane. Compreso l'ottenimento dei costi delle risorse umane, i costi di sviluppo contabilizzati determinano l'importo di ogni emissione tariffaria per la misurazione dell'ammortamento degli investimenti in risorse umane, l'ammontare della perdita di risorse umane e il valore dell'impresa posseduta.
misura qualitativa della qualità complessiva (ii) risorse umane. La qualità complessiva delle risorse umane si riferisce alla popolazione umana ha la capacità di lavorare in idoneità fisica, struttura della conoscenza, influenzando la moralità, la motivazione, l'atteggiamento aggressivo qualità caratteristica delle risorse umane. La qualità complessiva delle risorse umane prende misure fisiche, metriche del lavoro e metriche qualitative di altri, come punteggio, questionari, ecc., può compensare la misura monetaria della mancanza di informazioni per la misurazione della contabilità più multidimensionale informazioni fornite dal più ricco in generale.
metodi di misurazione della contabilità delle risorse umane
misurazione della contabilità delle risorse umane, non solo per utilizzare misure monetarie precise, ma anche per utilizzare vaghe misure non monetarie, una combinazione di entrambe, per raggiungere l'obiettivo di una misurazione completa del valore delle risorse umane.
1. Monetary measurement methods Human Resource Accounting
metodi di misurazione valutaria della contabilità delle risorse umane si riferisce alla misurazione del valore delle risorse umane durante la valuta come unità valutate, e in questo modo metodo di misurazione basato nella valutazione. Molti studiosi cinesi e stranieri secondo la loro comprensione del valore delle questioni relative alle risorse umane sono stati presentati da diverse angolazioni, diversi modelli di misurazione del valore delle risorse umane, sono presentati come segue:
(1) modello di sconto sui salari
il modello si basa direttamente sul concetto di economia per misurare il valore delle risorse umane, quel valore della risorsa umana pari al valore attuale della retribuzione di un lavoratore dei lavoratori occupati nel restante periodo futuro. Il modello ignora la possibilità che i lavoratori cambino ruolo durante il loro lavoro e non considera la differenza tra i guadagni aziendali è dovuta a differenze di risorse umane causate; In secondo luogo, questo metodo di misurazione salari solo come misura del valore fondamentale delle risorse umane, ma in realtà il valore delle risorse umane create può essere superiore o inferiore ai loro salari. Pertanto, l'uso di questo metodo sopravvaluterà o sottovaluterà il valore delle risorse umane, influenzandone l'accuratezza. Questo metodo è principalmente utilizzato per misurare il valore individuale delle risorse umane.
(2) Modello di sconto aggiustato per i salari futuri
Questo modello si propone di regolare il valore dei futuri fattori di efficienza come salari, il valore del futuro dopo i salari scontati per regolare per calcolare il valore delle risorse umane. Il coefficiente di efficienza può dare a un'organizzazione un determinato periodo e il livello di redditività del livello medio di redditività del settore ha calcolato il ritorno sull'investimento rispetto a riflettere. I suoi vantaggi sono: il presupposto dell'esistenza determina il rapporto tra salari e valore aziendale che può riflettere in modo accurato e dinamico il valore dell'output informativo delle risorse umane. Il suo limite è che rappresenta il valore economico della sua organizzazione con un reddito salariale dei lavoratori nei prossimi cinque anni, ottenuto teoricamente sottovalutando il valore economico delle risorse umane. Questo metodo è applicabile per concentrarsi sul ruolo delle risorse umane nella produzione e nelle attività commerciali delle imprese, come le imprese high-tech e le imprese finanziate dall'estero.
(3) modello di valore di ricompensa casuale
La teoria del modello è che il valore personale per una particolare organizzazione è determinato dal suo valore in futuro per offrire decisione. I posti di lavoro crea valore a cui il suo ruolo futuro e come strettamente correlato. Ma una persona in un'organizzazione per svolgere il ruolo è incerto, è casuale, il servizio personale fornito dall'organizzazione che viene svolto in un processo così casuale. Questo metodo viene confrontato con i primi due metodi sono tecnicamente più accurato riflesso del valore delle risorse umane, il risultato è più probabile che venga accettato. Ma ignora l'impatto di altre attività del reddito dell'organizzazione, tutto il reddito è attribuito all'organizzazione del valore creato delle risorse umane, è possibile sopravvalutare il valore delle risorse umane.
(4) metodo dell'avviamento non acquisito
Questo è un modello di profitti in eccesso aziendale sarà riconosciuto come un metodo di risorse umane in conformità con il valore del programma di capitalizzazione. Viene calcolato in base all'importo effettivo del reddito ogni anno, ma non dispone di una stima dei guadagni futuri, non solo ha una maggiore obiettività, è relativamente vicino alle pratiche contabili correnti. Ma quando i profitti effettivi di un'azienda sono uguali o inferiori ai normali profitti del settore, la risorsa umana non ha valore, è chiaramente irragionevole, il che ha notevolmente sottovalutato il valore delle risorse umane. Questo metodo ha un certo grado di avviamento applicabile al settore e una misurazione più semplice dell'avviamento al di fuori delle attività, in patria e all'estero, come imprese di proprietà di marchi noti.
(5) Metodo del valore economico
Questo metodo organizzerà gli utili futuri scontati ogni periodo, l'investimento in risorse umane e in conformità con la proporzione dell'investimento totale sarà organizzato nei guadagni futuri delle risorse umane come parte del reddito da investimento ottenuto valore delle risorse umane. Il modello si è concentrato sul confronto delle risorse umane e delle risorse non umane della dimensione aziendale del contributo, per consentire alle imprese di fondi limitati per la decisione migliore. Lo svantaggio è che il reddito netto futuro è una stima, soggettiva e incertezza; Inoltre, questo metodo non riflette il valore di scambio delle risorse umane, che fa parte della retribuzione, e quindi sottovaluta il valore delle risorse umane. Questo metodo è adatto per l'implementazione del sistema di previsione è migliore e si concentra sui guadagni futuri del business, come le imprese high-tech e gli istituti di ricerca.
2. Metodi di misurazione non monetari della contabilità delle risorse umane
La sola misurazione monetaria della contabilità non è sufficiente, soprattutto in termini di contabilità delle risorse umane. Molte delle caratteristiche del valore delle risorse umane non sono indicatori monetari delle prestazioni, e quindi la contabilità delle risorse umane deve essere un uso ragionevole di metodi di misurazione non monetari. Metodi di misurazione non monetari comunemente usati sono alcune tabelle, indici e descrizioni testuali.
(1) Elenco delle competenze del personale Legge
Il metodo di inventario delle competenze del personale consiste nell'utilizzare la tabella dei metodi delle informazioni sulle competenze delle risorse umane nel repository di archiviazione dei record, dopo l'ordinamento, la classificazione, dopo il riepilogo della valutazione delle risorse umane aziendali condotta, la gestione. Le organizzazioni membri della tabella avranno la capacità o la disposizione tecnica in dettaglio, inclusi età, salute, istruzione, conoscenza, esperienza, livello di abilità, titoli e così via. L'elenco delle competenze del personale può essere suddiviso in competenze generali dei dipendenti e tabella delle competenze specialistiche dei dati dei dipendenti. È inoltre possibile stabilire un elenco di talenti speciali, impostare alcune necessità di conoscere il progetto, per fornire le necessarie decisioni di gestione delle informazioni contabili e il controllo della pianificazione delle risorse umane per l'impresa.
(2) Valore delle Risorse Umane Indicatori tecnici statistici
Si riferisce ai metodi di calcolo a favore del calcolo del valore delle risorse umane e dell'analisi del valore delle risorse umane Indicatori tecnici che utilizzano metodi statistici. Gli indicatori possono essere impostati come desiderato, indicatori comunemente usati della probabilità di turnover del personale, cambiamenti nella struttura per età dei dipendenti, rapporti di struttura del personale e simili.
(3) Valutazione completa fuzzy
è un giudizio completo fuzzy metodi di valutazione quantitativa integrati. I passaggi specifici sono i seguenti: in primo luogo la valutazione viene valutata per l'analisi fattoriale, cioè individualmente per ogni valutazione e analizzata da alcuni aspetti della valutazione, sulla base di ciò, per ogni valutazione i fattori e gli elementi in base alla loro diversa importanza, assumono diverse metodo dei fattori di ponderazione, con il peso e la misurazione dei vari fattori ed elementi del punteggio, e convertito in punteggi percentili, e ulteriormente aggregato verso il punteggio di valutazione totale, che integra e completa la valutazione delle prestazioni e delle capacità umane.
i metodi di misurazione di cui sopra hanno vantaggi e svantaggi del valore delle risorse umane, e con l'ulteriore sviluppo delle risorse umane, la contabilità, sarà un metodo di misurazione del valore più scientifico e più ragionevole. Le imprese nella misurazione e gestione delle risorse umane dovrebbero basarsi sulla loro situazione reale, scegliere un metodo relativamente ragionevole per misurare il valore delle risorse umane per una corretta misurazione fornisce informazioni utili per le decisioni di gestione aziendale.
difficoltà di misurazione della contabilità delle risorse umane
Con l'avvento dell'economia della conoscenza, delle risorse umane e dell'organizzazione dei contratti delle risorse non umane, la proporzione del valore delle risorse umane è sempre più importante, la misurazione del valore della gestione delle risorse umane è stata nuovamente presentata. Tuttavia, ci sono difficoltà nella misurazione del valore delle risorse umane.
obstacles metering implementation of (a) human resource accounting from the first people's ideas. For the measurement of non-human resources, it is considered a matter of course. If you want to be recognized as human resources and measurement of assets, it is considered an insult to the personality, how can the same person on and things to quality. Human values seem only you can not write, can only ever be reflected in people's minds. However, with the progress of society, people's attitudes will change accordingly, people will be working on their own bargaining unit in charge of recruitment, no longer ashamed, I want to invest in education before compensation can come back as soon as possible. Companies also made the cost of human resources, recruitment, use, etc. reflected as an asset, the two sides need not shy. In essence, confirmed that human resources as an asset, not fixing prices of themselves, but of their own knowledge, evaluation of the contribution of small and large businesses. HR people are just carriers of this asset will be recognized as assets of its human resource metering, far from being an insult to the people, but rather for people, respect for knowledge.
Per sopravvivere e svilupparsi nel meccanismo della concorrenza di mercato, le aziende devono disporre di personale dirigente, talenti high-tech e lavoratori di produzione qualificati. Al fine di ottenere questi talenti di alta qualità, le aziende devono aumentare gli investimenti nelle risorse umane, utilizzando metodi di misurazione ragionevoli, la contabilità delle risorse umane deve diventare una realtà, piuttosto che essere semplicemente spesata.
(b) gli attuali metodi di misurazione sono unilaterali, i suoi risultati non possono coprire l'intero valore delle risorse umane. Ad esempio, il metodo dell'avviamento non acquistato. Questo approccio è un modo per confermare i profitti in eccesso delle imprese secondo il metodo di capitalizzazione della procedura per il valore delle risorse umane. Non solo non ha calcolato il valore di scambio delle risorse umane, ma il valore residuo è calcolato solo in parte. Poiché i normali profitti aziendali, come i suoi profitti in eccesso, contengono anche parte del valore delle risorse umane, non possono essere ignorati. Inoltre, secondo questo calcolo, quando i profitti effettivi di un'impresa del settore sono uguali o inferiori ai profitti normali, la risorsa umana non ha valore, è chiaramente irragionevole, che ha fortemente sottovalutato il valore delle risorse umane, contrariamente a le risorse umane sono un'importante risorsa economica di principio.
(c) l'efficienza di output degli investimenti in risorse umane non aumenta direttamente le prestazioni fisiche, e mostra sempre un aumento della salute, delle conoscenze e delle capacità dell'uomo, e solo quando la qualità dello stock di risorse umane in produzione per vederle crea indirettamente un numero di benefici per l'impresa. Ciò rende difficile valutare con precisione i metodi di misurazione delle risorse umane.
(d) il semplice investimento nelle risorse umane in qualsiasi momento non può formare da solo una capacità produttiva, l'efficienza delle imprese è il risultato delle sue risorse umane complete e delle risorse materiali. Pertanto, è difficile separare con precisione il valore del valore delle risorse materiali e delle risorse umane.
(V) è un vettore di lavoratori delle risorse umane, come fattore di lavoratori della produzione, la capacità produttiva dei cambiamenti e dei beni fisici, i beni immateriali sono soggetti a vari fattori che influenzano il valore ha fluttuato cambiamenti, come le risorse umane il valore sarà valore, la menomazione si verifica a causa di cambiamenti nella gestione, negli sforzi personali, nella scienza e nella tecnologia, nell'istruzione e nella formazione e così via. Risorse umane come bene prezioso, è quello di dare alle imprese afflussi di cassa. Ma le risorse umane per gli interessi futuri dell'impresa fornita non possono essere determinate, e nessuna riserva di valore, vale a dire, risorse umane incerte. Come minimizzare l'impatto dell'incertezza, e la chiave è essere in grado di prendere la misura per aumentare o diminuire la quantità di risorse umane.