Hallintomenetelmä

Perusmenetelmät

Johtamisen perusmenetelmiä ovat hallintomenetelmät, taloudelliset menetelmät, juridiset menetelmät ja koulutusmenetelmät.

Hallinnollinen menetelmä

Merkitys: Hallintomenetelmällä tarkoitetaan sitä, että hallintovirasto ohjaa suoraan alisteisia toimia hallinnollisten määräysten, indikaattoreiden, määräysten jne. kautta hallintojärjestelmän ja tason mukaisesti, perustuen valtuutukseen ja tottelevaisuuteen lähtökohtana johtamismenetelminä.

Ominaisuudet: arvovaltainen, pakollinen, pystysuora, tarkka

Edut:

1. Edistää johtamisjärjestelmän keskittämistä ja yhtenäistämistä, välttäen itsenäistä tekemistä.

2. Se edistää johtotehtävien suorittamista ja vahvistaa johtamisroolia.

3. Se edistää erilaisten erityisongelmien joustavaa käsittelyä.

Haitat:

1. Hallintomenetelmien johtamisvaikutusta rajoittaa suoraan organisaation johtamisen taso.

2. Vahvuudet ovat keskitettyjä ja yhtenäisiä, mikä ei ole kätevää hajautetun hallinnon kannalta.

3. Taloudellisen arvon lain vääristyminen.

Laillinen menetelmä

Merkitys: Oikeudellisella menetelmällä tarkoitetaan lain käyttöä, joka on valtion muotoilema tai hyväksymä käytännesäännöstö, jonka täytäntöönpano on taattu valtion pakolla, ja vastaavat sosiaaliset normit johtamismenetelmää varten.

Ominaisuudet: normatiiviset, vakavat, pakolliset

Edut:

1. Säilytä normaali johtamisjärjestys.

2. Säädä eri hallintatekijöiden välistä suhdetta.

3. Edistää sosialistista demokraattista rakentamista ja demokraattista hallintoa.

Haitat:

1. Joustavuuden ja joustavuuden puute, mikä ei edistä joidenkin erityisongelmien ja esiin tulevien ongelmien ratkaisemista.

2. Periaatteessa se soveltuu useille johtamisen aloille, mutta joillain aloilla se näyttää voimattomalta.

Taloudellinen menetelmä

Merkitys: Taloudellinen menetelmä on organisaatio objektiivisten lakien mukaan käyttämällä erilaisia ​​​​taloudellisia keinoja säätämään taloudellista etusuhdetta eri näkökohtien välillä, jotta saadaan suurempi taloudellinen hyöty ja yhteiskunta Hyötyhallintamenetelmiä.

Ominaisuudet: kiinnostus, joustavuus, tasa-arvo, korvaus

Edut:

1. Helpottaa hajauttamista.

2. Aktivoi täysin organisaation jäsenten innostus ja aloitteellisuus.

3. Se edistää organisaation taloudellista tehokkuutta ja johtamisen tehokkuutta.

Haitat: Taloudellinen menetelmäs are based on the law of value, with a certain degree of blindness and spontaneity.

Koulutusmenetelmä

Merkitys: Johtamisen koulutusmenetelmä viittaa tiettyjen tavoitteiden ja vaatimusten mukaiseen organisaatioon, joka suorittaa kohdennettua ideologista ja moraalista koulutusta onnistuneille inspiroimaan heidän ideologista tietoisuuttaan, jotta tietoisesti mukautetaan oman käyttäytymisensä johtamismenetelmiä. organisaation tavoitteita.

Ominaisuudet: valaistuminen, totuus

Edut:

1. Herätä ihmisten kestävää innostusta ja intoa työhön.

2. Sillä on tärkeä rooli muiden johtamismenetelmien kokonaisvaltaisen soveltamisen edistämisessä.

Haitat: Education is not as compulsory as administrative methods and legal methods for the supervised, nor does it have the inducement of economic methods. Existence determines consciousness, and people's thoughts are restricted and influenced by various social factors, as well as traditional thoughts and culture. For ideological education to have a real effect, it must go through long-term and unremitting efforts.

Hallintomenetelmien luokittelu

Ihmislähtöinen johtaminen

Johdon kehittämisen näkökulmasta Come Outin hyväksyminen. 1930-luvun jälkeen johtamisen asiantuntijat havaitsivat, että ihmisten innostuksen lisääminen ja heidän aloitteellisuuden ja luovuuden täysi pelaaminen ovat tärkeämpiä organisaatioiden tehokkuuden parantamisessa. Organisaatiotoiminnan tulosten koon määräävät johtamistyyli ja henkilöstön tunteet. Tämän seurauksena johtaminen on siirtänyt tutkimuksen painopisteen johdossa olevaan henkilöön. Tämä on ihmissuhteiden teoria, jonka pääsisältönä on käyttäytymistiede. Ihmissuhteiden asiantuntijat kannattavat käyttäytymisen hallintamenetelmien omaksumista, toisin sanoen analysoimalla erilaisia ​​psykologisia tekijöitä, jotka vaikuttavat ihmisten käyttäytymiseen, ja ottamalla käyttöön tiettyjä toimenpiteitä ihmissuhteiden parantamiseksi henkilöstön mielialan ja moraalin parantamiseksi. suurimmat tulokset. Organisaation tehokkuuden parantamisen tavoitteen saavuttamiseksi.

Ihmisten välisten suhteiden teorian vauhdittamana organisaatioiden johtaminen ja tutkimus on kehittynyt alkuperäisestä "asioista" keskuksena "ihmisiksi" keskukseksi ja alkuperäisestä "tieteen" tutkimuksesta oikealle. käyttäytyminen on kehittynyt alkuperäisestä "valvovasta" johdosta "riippumattomaksi" johtamiseksi ja alkuperäisestä "diktatuurista" "demokraattiseksi osallistavaksi" johtamiseksi. Esimiehet omaksuvat johtamisessa henkilöstökeskeisen johtamismallin, eli toteuttavat demokraattista johtamista ja antavat työntekijöiden osallistua päätöksentekokokouksiin. Johtajat huomioivat usein alaisten tilanteen, ideat, vaatimukset ja toiveet ja omaksuvat yhteistyöhaluisen asenteen alaistensa kanssa ongelmien hallinnassa. Kollektiivisen keskustelun kautta päätökset tehdään kollektiivisesti, ja valvonta on myös työntekijöiden keskinäistä valvontaa jne. . Tällä tavalla työntekijät voivat helposti integroitua organisaatioon emotionaalisesti. He eivät pelkää syrjäytymistä, vaan sydämellistä luottamusta esimioonsa kohtaan, ja heidän työtunnelmansa voidaan pitää korkealla tasolla, jotta organisaatiotoiminnalla saadaan aikaan parempaa tulosta. Tällainen ihmiskeskeinen johtamisen teoria ja menetelmä sisältää myös sarjan tarkempia johtamismenetelmiä. Yleisesti käytettyjä menetelmiä ovat osallistumisen hallinta, demokraattinen johtaminen, työn laajentaminen, ehdotusjärjestelmä ja mobiilihallinta.

Tieteellinen hallinto

Tieteellinen johtaminen käyttää rahaa syöttinä, ja ihmisten välisten suhteiden teorian mukaan johdon on kiinnitettävä huomiota ihmisten psyykkiseen tyytyväisyyteen. Klassinen organisaatioteoria korostaa rationaalista työnjakoa ja organisaation tehokasta hallintaa, kun taas ihmissuhdeteoria korostaa ihmisten välisen käyttäytymisen stimulaatiota. Siksi ihmisten välisen suhteen teorian syntyminen on tuonut valtavia muutoksia organisaation johtamiseen. 1940-luvulta lähtien ihmisten välisten suhteiden teoria on vähitellen soluttautunut organisaatiojohtamisen käytäntöön. Tässä johtamisajatuksessa johtamistieteilijät ovat löytäneet keinoja helpottaa työsuhteita, parantaa työntekijöiden moraalia ja parantaa tuotannon tehokkuutta. Ihmislähtöinen johtamismenetelmä on uusi johtamismenetelmä, jota ehdotetaan innovaatioksi tehtävänhallintamenetelmään. Suurin ero tämän johtamistavan ja tehtävänhallintamenetelmän välillä on: Tehtävienhallintamenetelmä vaatii henkilöstön toiminnan standardoimista, henkilöstön vapausaste työssä on hyvin pieni, mutta määritellyt tehtävät on taatusti suoritettu. organisaation toimesta. Käyttäytymisjohtamisen laki on joustavampi, henkilöstöllä on huomattavaa vapautta organisaatiossa ja he voivat käyttää itsenäisyyttään ja luovuuttaan. Kuitenkin tällä tavoin muutokset organisaation sisällä ovat myös suurempia ja organisaation määrittelemät tehtävät ovat toisinaan erilaisia. Ei voida suorittaa loppuun. Näiden kahden menetelmän vahvuuksien omaksumiseksi ja heikkouksien voittamiseksi ehdotettiin uutta johtamismenetelmää, joka on tavoitteiden mukainen johtaminen.

Hallinta tavoitteiden mukaan

Tavoitteiden mukainen johtaminen on tunnetun amerikkalaisen johtamistieteilijän Druckerin aloite. Vuonna 1954 kirjassaan "Management Practice" hän ehdotti ensin "Tavoitteiden johtamista, ja ehdotusta "itsehallinnasta" kehitettiin myöhemmin edelleen kirjassa "Management-Tasks, Responsibilities, Practice". Drucker uskoo, että se ei ole että on työtä, jolla on päämäärä, mutta päinvastoin on tavoite, joka määrittää jokaisen työn. Siksi "yrityksen tehtävä ja tehtävä on muutettava tavoitteiksi." Jos alalla ei ole tavoitetta, työ tällä alalla jää väistämättä huomiotta.

Siksi johtajien tulee johtaa alaisiaan tavoitteiden kautta. Kun organisaation ylin johtaja on määritellyt organisaation tavoitteet, ne on hajotettava tehokkaasti ja muutettava osatavoitteiksi kullekin osastolle ja yksilölle. Alaisia ​​arvioidaan, arvioidaan, palkitaan ja rangaistaan ​​tavoitteen saavuttamisen perusteella. Drucker uskoo, että jos kentällä ei ole tiettyä tavoitetta, tämä kenttä jätetään väistämättä huomiotta. Jos ei ole johdonmukaista suuntaa kaikkien työn osoittamiseen, mitä suurempi yritys on, mitä enemmän ihmisiä ja mitä hienompi työnjako, sitä suurempi on konfliktien ja tuhlauksen mahdollisuus. Yrityksen jokaisen johtajan ja työntekijän osatavoitteet ovat yrityksen kokonaistavoitteen vaatimukset, ja se on myös työntekijöiden panos yrityksen kokonaistavoitteen saavuttamiseen. Vasta kun jokainen tavoite on saavutettu, voidaan toivoa yrityksen kokonaistavoitetta, ja osatavoitteet ovat pääasiallinen perusta kaikkien tasojen johtajille arvioida alaisiaan. Drucker uskoo myös, että tavoitteellisen johtamisen suurin etu on se, että se mahdollistaa itsehillinnän johtamisen muiden hallitseman johtamisen sijaan ja innostaa ihmisiä käyttämään kaikkensa tehdä asioita hyvin.

Tavoitteenhallinta perustuu uskomiseen ihmisten innostukseen ja kykyyn. Yrityksen kaikilla tasoilla olevat johtajat eivät vain luota hallinnollisiin määräyksiin pakottaakseen heidät siihen, vaan käyttävät sen sijaan motivaatioteorioita ohjatakseen alaisiaan. Työntekijät asettavat omat työtavoitteensa, harjoittavat itsehillintää itsenäisesti, toteuttavat tietoisesti toimenpiteitä tavoitteiden saavuttamiseksi ja suorittavat automaattisesti itsearvioinnin.

Objektiivinen johtaminen kannustaa ja innostaa työntekijää tekemään sitä tietoisesti, ja sen suurin piirre on edistää yrityksen kokonaistavoitteen toteutumista stimuloimalla työntekijöiden tuotantopotentiaalia ja parantamalla työntekijöiden tehokkuutta.

Järjestelmän hallinta

Toisen maailmansodan jälkeen yritysorganisaatioiden mittakaava on laajentunut ja yrityksen sisäinen organisaatiorakenne on monimutkaistunut. Tämä on nostanut esiin tärkeän johtamisaiheen, kuinka ratkaista suuryritysten monimutkaisia ​​johtamiskysymyksiä. Monimutkaisten suuryritysten tehokkuusongelmien ratkaisemiseksi syntyi systemaattinen lähestymistapa.

Systemaattinen menetelmä kuuluu yleiseen tieteelliseen metodologiaan, joka vahvistaa tarvittavat metodologiset periaatteet tunnistamalla, tutkimalla ja keskustelemalla monimutkaisia ​​rakenteita sisältäviä esineitä. Ns. systemaattinen menetelmä on menetelmä ymmärtää ja tutkia tutkimuskohdetta järjestelmän muodossa itse asian systemaattisuuden mukaan. Tarkemmin sanottuna systemaattisesta näkökulmasta keskity aina kokonaisuuden ja osan (elementin), kokonaisuuden ja ulkoisen ympäristön väliseen vuorovaikutukseen ja keskinäiseen rajoitukseen sekä osan (elementin) ja osan väliseen vuorovaikutukseen ja keskinäiseen rajoitukseen ( elementti) Objekti, jotta saavutetaan tapa käsitellä ongelmaa parhaiten. Systeemimenetelmä on tieteellinen menetelmä, joka tyydyttää kokonaisuuden, ottaa kokonaistilanteen huomioon ja yhdistää kokonaisuuden ja osan dialektisesti. Se yhdistää orgaanisesti analyysin ja synteesin sekä käyttää matemaattista kieltä kvantitatiivisesti ja tarkasti kuvatakseen tutkimuskohteen liiketilaa ja lakia. Se tasoittaa tietä matemaattisen logiikan ja elektronisten tietokoneiden käytölle monimutkaisten järjestelmäongelmien ratkaisemisessa ja vahvistaa tarvittavat metodologian periaatteet kokonaisuuden monimutkaisen rakenteen ymmärtämiseksi, tutkimiseksi ja tutkimiseksi.

Käytettäessä systemaattista menetelmää tutkimuskohteen tutkimiseen, tulee yleensä noudattaa eheyden ja optimoinnin periaatetta. Eheys on järjestelmälähestymistavan peruslähtökohta. Ns. holistinen periaate on käsitellä tutkimuskohdetta eri ainesosien muodostamana orgaanisena kokonaisuutena, paljastaa kohteen ominaisuudet ja liikelait kokonaisuuden ja osan keskinäisestä riippuvuus- ja keskinäisestä rajoitussuhteesta sekä tutkimuksen kokonaisluonteesta. tutkimuskohde. Kokonaisuuden luonne ei ole yhtä suuri kuin sen muodostavien alkuaineiden ominaisuuksien mekaaninen summa. Objektin kokonaisuuden määrää sen muodostavien elementtien (tai alijärjestelmien) vuorovaikutus. Siksi se ei vaadi ihmisiä jakamaan esinettä moniin yksinkertaisiin osiin etukäteen, tutkimaan niitä erikseen ja lisäämään niitä sitten mekaanisesti. Se edellyttää, että kohdetta käsitellään kokonaisuutena, kokonaisuuden ja elementtien keskinäisriippuvuudesta, keskinäisyhteydestä ja keskinäisestä rajoituksesta. Suhde osoittaa järjestelmän yleisen luonteen. Esimerkiksi ihmisistä, eläimistä ja kasveista, vuorista ja joista, puista, kukista ja ruohosta sekä ilmakehän ympäristöstä koostuvan järjestelmän suorituskyky- ja toimintasäännöt ovat olemassa vain järjestelmän eri elementtien vuorovaikutuksessa ja keskinäisessä riippuvuudessa. Tutki sen osaa erikseen Kumpikaan ei voi paljastaa järjestelmän säännöllisyyttä. Optimoinnin periaate tarkoittaa optimaalisen järjestelmän valitsemista monista vaihtoehtoisista menetelmistä, jotta järjestelmä toimisi optimaalisessa tilassa ja saavutetaan optimaalinen vaikutus. Se osaa määrittää järjestelmän optimaalisen tavoitteen tarpeiden ja mahdollisuuksien mukaan ja käyttää uusinta teknologiaa ja prosessointimenetelmiä jakaakseen koko järjestelmän erilaisiin hierarkkisiin rakenteisiin, koordinoida kokonaisuuden ja osien välistä suhdetta liikkeessä sekä tehdä toimintoja. ja osien tavoitteet noudattavat yleistä järjestelmää. Optimaalinen tehokkuus kokonaisoptimaalisen tarkoituksen saavuttamiseksi.

Hallintotyypit

Kokoontaitettava hallinta

Sulkeminen tarkoittaa, että yrityksen johtamisessa on korostettava yksilön ja kokonaisuuden välistä yhteistyötä, jotta kokonaisuuden ja yksilön välille syntyy korkea harmonia. "Boss"-lehti totesi, että yritysjohtamisessa eurooppalaiset ja amerikkalaiset yritykset painottavat pääasiassa henkilökohtaista kamppailua ja kannustavat eri johtajia harmonisoitumaan ja oppimaan toisiltaan. Sen erityisominaisuudet ovat:

1. Rytmi. Yritysten ja yksilöiden välillä saavutetaan harmoninen ja energinen ilmapiiri, joka inspiroi ihmisten intoa ja ylpeyttä.

2. Se on sekä kiinteä että yksilöllinen. Jokaisella yrityksen jäsenellä on tehtävänsä yritystä kohtaan. "Minä olen yritys" on kaikuva iskulause "suljetussa" johdossa.

3. Itseorganisaatio. Anna alaistensi tehdä päätöksiä ja hallita itse.

4. Volatiliteetti. Nykyaikaisen liikkeenjohdon tulee toteuttaa joustavaa liiketoimintastrategiaa, edistyä ja uudistua vaihteluiden keskellä.

5. Täydentävät toisiaan. Erilaisia ​​näkemyksiä ja käytäntöjä on kannustettava täydentämään toisiaan, jotta yhdessä tilanteessa olevista puutteista tulee etuja toisessa.

Laatikon hallinta

Nykyaikaisessa yritysjohdossa sitä kutsutaan myös "työanalyysiksi". "Laatikkotyylinen" johtaminen kuvaa, että jokaisen esimiehen pöydän laatikossa on selkeä tehtäväkuvaus. Yritysjohdossa ei voi olla velvollisuuksia eikä valtuuksia, ei valtuuksia eikä valtuuksia. Vastuu on yhdistettävä velvollisuuksiin, vastuisiin, valtuuksiin ja etuihin.

Yritysjohtajilla on viisi vaihetta "laatikkomaisessa" johtamisessa: Ensimmäinen askel on perustaa työn analysointitiimi, joka koostuu yrityksen eri osastoista. Toinen askel on käsitellä oikein yrityksen keskittämisen ja hajauttamisen välistä suhdetta. Kolmas vaihe on jakaa kerros kerrokselta yrityksen yleistavoitteen ympärille ja toteuttaa vastuu- ja valtuudet tasoittain. Neljäs vaihe on koota "työkuvaukset" ja "työkuvaukset" ja selvittää kunkin työn vaatimukset. Viidennessä vaiheessa on harkittava arviointijärjestelmän ja palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmän yhdistelmää.

Yhden minuutin hallinta

Monet yritysjohtajat lännessä ovat omaksuneet "yhden minuutin" johtamissäännön ja saavuttaneet merkittäviä tuloksia. Tarkka sisältö on: minuutin maali, minuutin ylistys ja minuutin rangaistus. Ns. minuutin tavoite tarkoittaa, että jokainen yrityksessä kirjoittaa selkeästi päätavoitteensa ja vastuunsa paperille. Jokainen tavoite ja sen tarkastuskriteerit tulee ilmaista selkeästi 250 sanalla ja ne voidaan lukea minuutissa. Näin jokaisen on kätevää saada selkeä käsitys siitä, miksi ja miten se tehdään, ja tarkistaa työnsä säännöllisesti tämän perusteella. Yksi minuutti kiitosta on henkilöstöresurssien kannustimia. Spesifinen menetelmä on, että yrityksen johtaja viettää usein vähän aikaa poimiessaan oikean osan asioista, joita työntekijät tekevät kehuakseen. Tämä voi kannustaa jokaista työntekijää tekemään selväksi, mitä hän tekee, työskentelemään kovemmin ja jatkamaan kehitystä kohti täydellisyyttä. Minuutin rangaistus tarkoittaa jotain, joka olisi pitänyt tehdä, mutta jota ei tehty hyvin. Asianomaista kritisoidaan ensin ajoissa, tuodaan esiin sen virheitä ja sitten muistutetaan "miten arvostat häntä? Tyytymätöntä on hänen työnsä tässä ja nyt." . Tällä tavoin ihmiset, jotka ovat tehneet jotain väärin, voivat olla valmiita ottamaan vastaan ​​kritiikkiä ja huolehtimaan samojen virheiden välttämisestä tulevaisuudessa.

"Yhden minuutin" johtamissäännön kauneus on, että se lyhentää suuresti liiketoiminnan johtamisprosessia ja sillä on välittömiä tuloksia. Minuutin tavoitteet helpottavat jokaisen työntekijän työtehtävien selkiyttämistä ja omien työtavoitteiden saavuttamista; minuutin ylistys voi saada jokaisen työntekijän työskentelemään kovemmin; minuutin rangaistus voi saada väärintekijän valmiiksi ottamaan vastaan ​​kritiikkiä ja rohkaisemaan häntä työskentelemään vakavammin tulevaisuudessa.

Johdon ominaisuudet

Datasointi

Nykyaikaiset johtamismenetelmät kehittävät perinteisten johtamismenetelmien laadullista kuvausta absorption ja hallinnan kvantitatiiviseen laskemiseen ja yhdistävät kvalitatiivisen analyysin ja Kvantitatiivisen analyysin yhdistelmä tekee johtamisesta "tieteellistä". Käytäntö on osoittanut, että kvalitatiivinen analyysi ja kvantitatiivinen analyysi ovat kaksi puolta, joita ei voida osittain tai jättää huomiotta. Ilman laadullista analyysiä kvantitatiivinen analyysi menettää sielunsa ja suuntansa; ja mikä tahansa laatu ilmaistaan ​​tiettynä suurena, ilman määrää ei ole laatua, ja ilman tarkkoja lukuja perustana ei voida tehdä oikeita tuomioita.

Systematisointi

Nykyaikaiset johtamismenetelmät omaksuvat laajalti nykyaikaisia ​​järjestelmäteorioita, soveltavat järjestelmäanalyysimenetelmiä johtamiseen sekä systematisoivat ja yksinkertaistavat monimutkaisia ​​asioita. Nykyaikaiset johtamismenetelmät tarjoavat johtajille tieteellisen matemaattisen mallin ongelmien kokonaisvaltaiseen ymmärtämiseen ja ratkaisemiseen sekä optimaalisen suunnitelmien, kaaviosuunnitelmien ja menetelmien valintaan.

Standardointi

Nykyaikaisten johtamismenetelmien avulla voidaan saavuttaa johtamisen standardointi. Johtamistyön standardoinnissa on määrätä johtamistyöhön osallistumisen periaatteeksi johtamistyössä usein toistuvat vakiotiedot, vakiotyömenetelmät ja vakiotyömenetelmät johtamistoiminnan lakien mukaisesti.

Demokratisoituminen

Nykyaikaisessa johtamisessa, ei vain täysin kehittää roolia johtajien ja ammatillinen Työntekijät ovat suurempi rooli johtamisessa.

Askeleet

Tunnista ongelma

Järjestelmäanalyysin alussa on ensin selvitettävä selkeästi ratkaistavan ongelman luonne ja laajuus sekä mitä tutkimusongelma sisältää Päätekijät, analysoida järjestelmän elementtien keskinäistä suhdetta ja suhdetta ulkoiseen. ympäristöön. Vain rajaamalla ongelman rajat tällä tavalla voidaan tunnistettu ongelma ymmärtää ja realistinen. Ongelman selvittämisen jälkeen tulee aloittaa tietojen kerääminen, tutkiminen, kokeilu, havainnointi, tallentaminen, kunkin elementin (osajärjestelmän) tila, ympäristöolosuhteet jne. Tämä on välttämätöntä mallien laatimiseksi ja toteutettavuustutkimusten ja eri mallisuunnitelmien vertailujen tekemiseksi. .

Järjestelmäanalyysi

Samaa tavoitetta varten on monia tapoja toteuttaa se, ja kunkin menetelmän investoinnit ja hyödyt ovat erilaisia. Järjestelmäanalyysi koostuu mahdollisimman monen toimintasuunnitelman laatimisesta ja kokeilujen ja vertailujen tekemisestä edullisimman ja tehokkaimman suunnitelman löytämiseksi. Analysoitaessa ja analysoitaessa monimutkainen järjestelmä hajotetaan aina useiksi yksinkertaisemmiksi osajärjestelmiksi, minkä jälkeen hajotuksen tulokset syntetisoidaan ja analysoidaan kokonaisuutena. Vain toistamalla tämä monta kertaa se voi olla lähellä objektiivisuutta.

Kumpi on parempi eri järjestelmien systemaattisen analysoinnin jälkeen? Kumpi on huonompi? Kuinka mahdollista se on? Kaikilla on luotettava perusta. Mutta ovatko nämä menetelmät luotettavia? Ovatko lainatut tiedot paikkansapitäviä? Se vaatii myös päättäjiltä päätöksiä. Tämä on prosessi, jossa päätöksentekijät käyttävät viisautta ja kokemusta. Erilaiset matematiikan ja mittausmenetelmät eivät voi korvata päättäjien viisautta ja kokemusta.

Kaavapäätös

Valitse yhdestä tai useasta suunnitelmasta, joka kannattaa ottaa käyttöön tai harkita tarkemmin, ja yritä valita ehdokassuunnitelmien joukosta paras järjestelmävaatimukset täyttävä järjestelmä.

Käyttöönottosuunnitelma

Lopullisen valitun suunnitelman mukaan konkreettinen toteutus toteutetaan suunnitellusti. Jos toteutus on suhteellisen sujuvaa tai jos vaikeuksia ei ole paljon, pieni muutos voi edetä sujuvasti, niin koko vaihe päättyy. Jos ongelmia on enemmän, sinun on palattava johonkin edellisistä vaiheista ja aloitettava alusta.

Johtamiskäytännössä järjestelmälähestymistavan suurin ongelma on se, että optimaalista suunnitelmaa on vaikea määrittää, koska mitään suunnitelmaa ei voida pitää optimaalisena mistään kulmasta. Jos valitset samalle suunnitelmalle Eri vaikuttavilla tekijöillä, optimaaliset johtopäätökset ovat usein erilaisia. Selkeän indikaattorin puute kaavioiden valinnassa tekee järjestelmämenetelmästä hankalan varsinaisessa toimintaprosessissa, eikä organisaation lopullinen toteutus usein ole optimaalinen kaava. Management Theory Research Network

Johtamismenetelmät ovat johtamistoiminnassa omaksuttuja työmenetelmiä johdon tavoitteiden saavuttamiseksi ja johdon toiminnan sujuvan etenemisen varmistamiseksi.

Vaatimukset

Selkeät vastuut

Tavoitteiden hallinta muodostaa täydellisen vertikaalisen ja horisontaalisen yhteyden yrityksen sisällä asettamalla tavoitteita ylhäältä alas tai alhaalta ylös. Tavoitejärjestelmä, joka organisoi tiiviisti kaikki yrityksen osastot ja kaikentyyppiset henkilöstöt tavoitejärjestelmään, selventää vastuita ja erottaa suhteet siten, että jokaisen työntekijän työ liittyy suoraan tai välillisesti yrityksen kokonaistavoitteeseen, jotta työntekijät voivat Katso Selvitä henkilökohtaisten työtavoitteiden ja yrityksen tavoitteiden välinen suhde, ymmärrä työsi arvo ja innosta kaikki ihmiset välittämään yrityksen tavoitteista. Näin kaikkien työntekijöiden voimat ja kyvyt voidaan keskittää tehokkaammin ja yrityksen työtuloksia voidaan parantaa.

Työntekijöiden osallistuminen

Kohdejohtaminen pitää erittäin tärkeänä neuvottelua, yhteistä keskustelua ja mielipiteiden vaihtoa esimiesten ja esimiesten välillä. Neuvottelun avulla syventää kohteen ymmärrystä, poistaa esimiehen ja esimiehen mielipide-erot sekä saavuttaa esimiehen ja esimiehen yhtenäisyys. Koska tavoitteiden hallinta imee kaikki yrityksen työntekijät osallistumaan koko tavoitteiden hallinnan toteutusprosessiin, kunnioittaa työntekijöiden yksilöllistä tahtoa ja toiveita, antaa täyden pelin työntekijöiden autonomialle, harjoittaa itsehillintää ja muuttaa perinteistä toimeksiantojen käytäntöä. työtehtävät ylhäältä alas. Työntekijöiden aloitteellisuutta, innostusta ja luovuutta.

Keskity tuloksiin

Objektiivisen johtamisen tavoitteena on työtulokset, jotka yrityksen ja jokaisen työntekijän tulee saavuttaa tietyssä ajassa. Tavoitteenhallinta ei ota toiminnan suorituskykyä tyytyväisyydeksi, vaan tavoitteeksi todellisia tuloksia. Tavoitejohtamiselle työn tulokset eivät ole pelkästään tavoitteen toteutumisasteen arvioinnin, vaan myös palkitsemisen ja henkilöstöarvioinnin pääasiallinen perusta. Siksi tavoitteiden mukaista johtamista kutsutaan myös tulosjohtamiseksi. Jos jätät työsi tulokset, et kutsu sitä tavoitejohtamiseksi.

Koska tehtävänhallintalaki ei ainoastaan ​​määrää työtehtävää, vaan myös menetelmän tehtävän suorittamiseen, ja tehtävät ja menetelmät ovat standardoituja. Työinnostus ja luovuus ovat ankarasti rajoitettuja; ja ihmislähtöinen johtamislaki painottaa liikaa johdon luottamusta työntekijöihin ja antaa työntekijöiden mennä itsenäiseen työhön, mikä vaikeuttaa tehtävien suorittamisen varmistamista. Tavoitteenhallinnan menetelmä yhdistää nämä kaksi, eli organisaatio määrittelee kokonaistavoitteen, jokainen osasto asettaa osastotavoitteen kokonaistavoitteen mukaisesti ja osastotavoite hajautetaan ja toteutetaan ihmisille. Mitä tulee tavoitteen saavuttamiseen, antakaa henkilökunnan päättää. Tällä tavoin se ei voi vain varmistaa organisaation tehtävien suorittamista, vaan myös antaa täyden pelin työntekijöiden aloitteelliselle ja innostukselle. Siksi tavoitteenhallintamenetelmä on parempi johtamismenetelmä verrattuna tehtävänhallintamenetelmään ja käyttäytymisen hallintamenetelmään. Kohdehallinnan esittämisen jälkeen se levisi nopeasti Yhdysvalloissa. Toisen maailmansodan jälkeen, kun eri maiden taloudet siirtyivät elpymisestä nopeaan kehitykseen, yrityksillä oli kiireesti omaksuttava uusia keinoja saada työntekijöiden innostus liikkeelle kilpailukyvyn parantamiseksi. Kohteenhallinnan ilmaantumisen voidaan sanoa syntyneen historiallisella hetkellä, joten sitä käytettiin laajasti ja siitä tuli pian Japani, Länsi-Euroopan ja muiden maiden yritykset ovat jäljitelleet sitä ja tulleet suosituiksi kaikkialla maailmassa.

Tavoitteenhallinta saattaa tuntua yksinkertaiselta, mutta jotta se voidaan toteuttaa käytännössä, johtajilla on oltava hyvä ymmärrys ja ymmärrys siitä.

Ensinnäkin johtajien on tiedettävä, mitä kohdejohtaminen on ja miksi heidän tulisi toteuttaa tavoitejohtamista. Jos johtajat itse eivät ymmärrä ja hallitse tavoitteiden mukaisen johtamisen periaatteita, on tavoitteiden mukaisen johtamisen organisointi ja toteuttaminen mahdotonta.

Toiseksi johtajien tulee tietää, mitkä ovat yrityksen tavoitteet ja miten heidän oma toimintansa mukautuu näihin tavoitteisiin. Jos jotkin yrityksen tavoitteista ovat epäselviä, epärealistisia tai koordinoimattomia, esimiesten on itse asiassa mahdotonta koordinoida näitä tavoitteita.

Kolmanneksi tavoitteenhallinnan asettamien tavoitteiden tulee olla oikeita ja järkeviä. Niin sanottu oikeellisuus tarkoittaa, että tavoitteiden asettamisen tulee vastata yrityksen pitkän aikavälin etuja ja olla johdonmukaista yrityksen tavoitteiden kanssa lyhyen aikavälin sijaan. Kohtuullinen tarkoittaa, että tavoitteiden asettamisen lukumäärän ja standardien tulee olla tieteellisiä, sillä liiallinen työn tulosten painottaminen tuo paineita ihmisen käyttäytymiseen ja johtaa häikäilemättömään käyttäytymiseen. Vähentääkseen mahdollisuutta valita epäeettisiä keinoja näiden vaikutusten saavuttamiseksi, johtajien on määriteltävä kohtuulliset tavoitteet ja ilmaistava selkeästi käyttäytymis-odotukset, jotta työntekijöillä on aina normaali "jännitys" ja "työ".

Neljänneksi asetetut tavoitteet ovat arvioitavissa määrällisesti ja laadullisesti, mikä voi olla avain tavoitteenhallinnan onnistumiseen. Minkä tahansa tavoitteen tulee olla mitattavissa määrällisesti tai laadullisesti. Jotkut tavoitteet, kuten "kiinnitä aina huomiota asiakkaiden tarpeisiin ja palvele heitä hyvin" tai "minimoi luottotappiot" tai "parantaa henkilöstön tehokkuutta Kukaan ei voi ajoissa vastata tarkasti, onko hän saavuttanut nämä tavoitteet. ei voida arvioida, siitä ei ole apua esimiestyön tai työn vaikutuksen arvioinnissa.

Koska tavoitteenhallinnassa on suhteellisen korkeat vaatimukset esimiehille ja tällaisia ​​ongelmia tulee aina ja että tavoitteiden asettamisessa tavoitteen hallinta on usein Muotolla on käytännössä suuria rajoituksia.

Paranna sovellusta

Vahvistaa johtamismenetelmien tieteellistä perustaa. Johtamiskäytännössä on jatkuvasti edistettävä johtamismenetelmien rakentamista ja parantamista, jotta johtamismenetelmistä tulee tieteellisempiä ja tehokkaampia. Niistä tärkeintä on vahvistaa johtamismenetelmien tieteellistä perustaa, saada ne täyttämään asiaankuuluvien objektiivisten lakien vaatimukset ja heijastamaan paremmin johtamismekanismien toiminnallista roolia. On tarpeen selventää johtamismenetelmien luonnetta ja ominaisuuksia ja käyttää niitä oikein. Jos johtaja päättää omaksua johtamismenetelmän, hänen on selvitettävä, mikä on sen roolin objektiivinen perusta, millä menetelmän osa-alueella se toimii, voiko se tuottaa ilmeisiä tuloksia ja itse menetelmän ominaispiirteet ja rajoitukset. olla oikea ja tehokas Käytä sitä. Tutki johtajien ja johtamisobjektien luonnetta ja ominaisuuksia parantaaksesi asianmukaisuutta. Hallintamenetelmä on tapa tai keino, jolla johtaja toimii hallintaobjektina. Lopullinen vaikutus ei riipu vain itse menetelmän tekijöistä, vaan myös johdon molempien osapuolten luonteesta ja ominaisuuksista. On tarpeen tutkia johtamisobjekteja ja itse johtajia. Vain tällä tavalla johtamismenetelmiä voidaan soveltaa johtamisobjekteihin ja edistää esimiesten etujen hyödyntämistä siten, että johtamismenetelmät ovat erittäin kohdennettuja ja tehokkaita.

Ymmärrä ja hallitse johtamisympäristön tekijät ja ota käyttöön asianmukaiset johtamismenetelmät. Koska johtamisympäristö on tärkeä tekijä, joka vaikuttaa johtamisen tehokkuuteen, johtajien on ymmärrettävä ja hallittava ympäristömuuttujat huolellisesti valitessaan ja käyttäessään johtamismenetelmiä, mukaan lukien ajoitusta, jotta johtamismenetelmät ovat sopusoinnussa ympäristön kanssa, jossa ne sijaitsevat. Täytä roolinsa tehokkaasti.

Kiinnitä huomiota johtamismenetelmien kokonaisvaltaiseen soveltamiseen. Eri johtamismenetelmillä on omat vahvuutensa ja rajoituksensa, ja jokainen hyödyntää etunsa eri aloilla. Mikään menetelmä ei sovellu täysin kaikkiin tilanteisiin, eikä ole tilaisuutta, jossa vain yhtä menetelmää voidaan käyttää. Siksi johtamismenetelmien tieteellisen ja tehokkaan käytön kannalta on välttämätöntä valita joustavasti erilaisia ​​menetelmiä tavoitteiden ja todellisten tarpeiden mukaan sekä soveltaa erilaisia ​​johtamismenetelmiä kokonaisvaltaisesti ja systemaattisesti johtamismenetelmien kokonaistehokkuuden saavuttamiseksi.

Modernisointiohjeet

1. Ymmärrä tieteelliset johtamismenetelmät.

2. Toteuta johtamismenetelmien optimointi.

3. Ymmärrä johtamismenetelmien sivistys.

4. Toteuttaa johtamismenetelmien modernisointi.

Merkitys

Johtamismenetelmä on johtamisteorian ja -periaatteen luonnollinen laajennus, spesifisyys ja toteutus. Se on välttämätön silta johtamisperiaatteille ohjaamaan johtamistoimintaa ja tapa saavuttaa johtamisen tavoitteet. Sen rooli on korvaamaton kaikilla johtamisen teorioilla ja periaatteilla itsessään.