Humanisoitu hallinta

Johdanto

Humanisoitu johtaminen on johtamisfilosofia, joka soveltaa ihmisluonnon teoriaa johtamiseen ja johtaa ihmisluonnon perusominaisuuksien mukaisesti. Siksi meidän on ymmärrettävä ihmisluonto.

Kuten vanha sanonta kuuluu: Joka voittaa ihmisten sydämet, voittaa maailman! Inhimillisempi kosketus liikkeenjohdossa auttaa saamaan työntekijöiden tunnustusta ja uskollisuutta yritykselle. Vain yritykset, jotka todella valloittavat työntekijöiden sydämet ja mielet, voivat olla voittamattomia kilpailussa.

Konsepti

Ihmisluonnon hallinta on pohjimmiltaan uusi strategia ihmisten ajatusten "vakauden ja muutoksen" hallintaan samanaikaisesti. Ihmiskunnan johtamiskonseptin perustaminen perustuu ajattelun muuttamiseen lineaarisesta epälineaariseen. Lineaarisen ajattelun ominaisuus on diakrooninen, kun taas epälineaarisen ajattelun ominaisuus on synkronisuus, eli synkroninen muunnos. Näennäisesti kaoottisessa ja kaoottisessa ilmiössä voimme nähdä asioiden kehityksen ja kehityksen luonnollisen järjestyksen, ymmärtää seuraavan askeleen suunnan, tunnistaa mahdolliset tuntemattomat tarpeet ja tutkimattomat markkinat sekä ennakoida muutoksia ja selviytyä muutoksista vapaasti. Se on nykyaikaisen yrityksen ihmiskunnan johtamisen tehtävä. Ihmiskunnan hallintaa leimaa "inhimillistyminen", joka korostaa hyppäämistä ja muutosta, nopeutta ja reagointia, herkkyyttä ja joustavuutta. Se keskittyy tasa-arvoon ja kunnioitukseen, luovuuteen ja intuitioon, aloitteellisuuteen ja yrittäjähenkeen, ennakointiin ja arvonhallintaan. Se perustuu tiedon jakamiseen ja virtuaaliseen integraatioon. , Kilpaileva yhteistyö, toisiaan täydentävät erot, virtuaaliset käytäntöyhdistykset jne., jotta voidaan toteuttaa tiedon muutos moraalisesta ilmeiseksi ja luoda kilpailuetuja. Ihmiskunnan johtaminen perustuu olemassa olevaan kehittyneeseen tuotantoteknologiaan ja standardoituun johtamiseen, systemaattisella ajattelulla, henkisen mallin muuttamiseen, oppimiskyvyn parantamiseen, itsensä ylittämisen toteuttamiseen sekä aktiivisesti sopeutumiseen ulkoisen ympäristön muutoksiin toimintatilan muutosten saavuttamiseksi ja hallinta. Tarjoa laadukkaita, edullisia tuotteita ja palveluita. Yritysten on noudatettava "multi-limit" -toimintaperiaatetta, murrettava alkuperäinen työnjako, hyödynnettävä täysimääräisesti kaikki tiedot, omaksuttava inhimillinen tuotantotekniikka ja dynaaminen organisaatiorakenne sekä annettava täysi peli kaikkien työntekijöiden innovaatioinnostukselle.

Peruskohta

Inhimillisen potentiaalin kehittämiseen kiinnittäminen on humanisoidun johtamiskonseptin peruskohta.

Inhimillisen potentiaalin kehittämiseen kiinnittäminen on keskeinen tapa parantaa työntekijöiden laatua. Yrityksen johtaja on kuin arkkitehti. Hän on hyvä soveltamaan erilaisia ​​ja epätäydellisiä ihmisiä kuin kiviä muodostamaan tukevan talon omat hyvät ja huonot puolensa. Täydentävät toisiaan, täydentävät toisiaan ja yhdistävät tuhansia maisemakuvioita, johtajan lahjakkuus on tässä arvokas yhtenäinen tekijä. Lisäksi yrityksen johtaja on kuin joukkueen valmentaja. Hänellä tulee olla: järkevä käsitys, tuntea itsensä ja vastustajansa ja jopa tietää koko taistelun kehitys; järkevästi sijoittaa ja käyttää organisaation resursseja niin, että jokaisella jäsenellä on mahdollisuus esiintyä sopivassa asemassa; olla hyvä antamaan vastaavaa ohjausta ja apua jokaiselle jäsenelle. Työntekijöiden laatu on yrityksille erittäin tärkeää. Siksi monet yritykset ovat nykyään vaihtaneet henkilöstöosaston "henkilöstön koulutusosastoksi". Ministeriön päätyö.

Jotkut yritykset uskovat, että työntekijöidensä kykyjen parantaminen on paras tapa kohdella työntekijöitään. He asettivat tavoitteeksi, että jokaisella työntekijällä on korkeampi kyky ja voima työskenneltyään yrityksessä kolmen tai viiden vuoden ajan. Askeleet. Työntekijät tuntevat täällä painetta, että he jäävät jälkeen, jos he eivät työskentele kovasti, eikä pelkoa siitä, että yritys murenee ja menee konkurssiin. Henkilöstön kasvu on yrityksen kasvun paras liikkeellepaneva voima. Yritys soveltaa kykyjä työntekijöihin, joilla on tiettyjä kykyjä, jolloin työntekijät voivat löytää kuulumisensa ja saavutuksensa yritykseen, mikä myös parantaa yrityksen vakautta, mikä vähentää yrityksen henkilöresurssien kustannuksia ja parantaa tehokkuutta ja vaikuttavuutta. henkilöresurssien käytöstä. . Leirin rakentaminen vankalle perustalle on parempi kuin juoksuhiekalle rakentaminen. Muiden yritysten rekrytoijien toimet vaativat "maisterin tutkinnon tai sitä korkeampaa tutkintoa", mutta riippumatta siitä, vaatiiko yrityksen tarjoama tehtävä niin korkeaa koulutusta, se tuhlaa kykyjä, ja toisaalta on vaikeaa säilyttää kykyjä "suurien ja pienten kykyjen" vuoksi. Tämän seurauksena henkilöstöministeriö oli työpaikkailmoitusten julkaisemisen partaalla, ja henkilöstöä tuli ja meni edelleen. Siksi inhimillisen johtamisen aidosti toteuttamiseksi on tehtävä suuria ponnisteluja henkilöstöresurssien kehittämisen vahvistamiseksi ja yrityksen henkilöresurssien perustan lujittamiseksi.

Essence

"Työntekijät ovat myös Jumala" on humanisoidun johtamiskonseptin olennainen ruumiillistuma.

Nykyaikaiset länsimaiset liikkeenjohdon asiantuntijat ovat esittäneet melko innovatiivisen näkökulman, että yrityksillä on kaksi "jumalaa": toinen on asiakas ja toinen työntekijä. Yhdysvaltain Rosenbruck Travel Company on vieläkin innovatiivisempi ja ainutlaatuisempi. Se esitti rohkeasti iskulausetta "työntekijät ensin, asiakkaat sitten" ja määrittelivät sen yrityksen tarkoitukseksi. Se on maailman kolmen suurimman matkatoimiston joukossa. Länsimaalaiset ovat ymmärtäneet työntekijöiden merkityksen ja ymmärtäneet, että työvoiman vakaus, luovuuden koko, laatutaso ja yhteenkuuluvuuden vahvuus vaikuttavat voimakkaasti yrityksen tehokkuuteen ja kehitykseen. Yrityksille työvoiman vakauden voidaan sanoa olevan vakaan tehokkuuden kulmakivi. Usein sisään ja ulos, itse asiassa se on yritys, joka maksaa suurimmat vaihtoehtoiskustannukset. Toisin sanoen työntekijät voivat löytää kehittämiseensä sopivan yrityksen. Jos yritys ei luonnostaan ​​sisällä työntekijöiden arvostamisen käsitettä, se tulee aina olemaan Ei ole työntekijöitä, jotka todella kuuluvat heille. Työntekijät tarvitsevat motivaatiota. Toisaalta tällainen motivaatio on tietysti henkistä, mutta aineellisella motivaatiolla voi usein olla suorempi rooli todellisessa työssä. Yritykset joskus yliarvioivat työntekijöiden ideologista tasoa uskoen, että työntekijöiden vaatimukset etuuksiin ovat liiallisia. Tämä on epäilemättä tapa tarkastella uusia asioita "vanhoilla laseilla".

Vasta kun yrityksen ja työntekijöiden asemat ovat paikoillaan, voidaan puhua inhimillisestä johtamisesta. Humanisoidun johtamisen perusvaatimus on kohdella ihmisiä ihmisinä. Ensin kohtele työntekijöitä ihmisinä ja sitten työntekijöitä jumalina. Jos esimiehiltä puuttuu tietoisuus tasa-arvosta tavallisten työntekijöiden edessä, he eivät anna työntekijöille hoitoa ja ymmärrystä ja antavat työntekijöiden osallistua yrityksen johtamiseen, mutta irtisanovat työntekijät, tällaisesta yrityksestä puuttuu koheesio ja perusteet muodostaen yhteisen voiman. Johtajien ja tavallisten työntekijöiden tasa-arvo ei tietenkään edellytä näiden kahden olevan sama asia. Tärkeintä on tasa-arvon tunne, työntekijöiden kunnioittaminen ja ottaminen vakavasti.

Paras palkinto työntekijöille on työntekijöiden uudelleenkäyttö. Vaativa johtaja ei usein odota, että työntekijöillä on erilaisia ​​kykyjä ennen kuin hän käyttää häntä, vaan niin kauan kuin hänellä on perusominaisuudet, hänelle annetaan asema, vastuu ja paine, jotta hän voi hioa johtamiskäytäntöä ja näyttää kaikenlaista. työn alla. Potentiaalia, parantaa johtamistaitoja. Ennen kuin lahjakkaat ihmiset tekevät mitään maata mullistavaa, he ovat melkein samanlaisia ​​kuin tavalliset ihmiset, mutta niin kauan kuin on sopiva tilaisuus, he ovat hittiä. Siksi se, miten johtajat löytävät ja käyttävät kykyjä, ei vaikuta vain henkilökohtaiseen kasvuun, vaan myös organisaation kehitykseen. Ei voida kiistää, että työntekijän väärinkäytön negatiivinen vaikutus on valtava. Yritykselle, jos työntekijät eivät voi tuntea johtamismekanismin standardointia ja rationaalisuutta, eivätkä näe omia kehitysnäkymiään, yrityksellä ei ole kehitysnäkymiä. Jos tällaista yritystä ei perusteellisesti uudisteta tai kunnosteta kokonaan, se joutuu syvään kriisiin ja sen on vaikea selviytyä itsestään.

Ei voida jättää huomiotta, että vaikka työntekijät voivat osallistua äänettömästi, yritykset eivät voi vain kohdella työntekijöitä "lehminä". Vasta kun yritys pitää työntekijöitään Jumalana, työntekijät pitävät yritystä kotinaan.

Menetelmä

Emotionaalinen hallinta

Emotionaalinen hallinta on kiinnittää huomiota ihmisten sisäiseen maailmaan tunteiden plastisuuden, taipumuksen ja vakauden ominaisuuksien mukaan. Johtamisen ydin on työntekijöiden innostuksen herättäminen ja negatiivisten tunteiden poistaminen.

Demokraattinen hallinto

Demokraattinen johtaminen on saada työntekijät mukaan päätöksentekoon. Kun yrittäjät tekevät päätöksiä alaistensa kanssa, jos he eivät anna kenenkään muun kuin esimiehen osallistua, se vahingoittaa heidän itsetuntoaan ja aiheuttaa heidän rajua vastustusta. Jos voit antaa muiden osallistua päätöksentekoon, kuuntelet heidän mielipiteitään. Et vain heikennä heidän itsetuntoaan, vaan lisäät myös heidän moraaliaan. Mitä enemmän ihmisiä kuullaan, sitä korkeampi ihmisten moraali on. Demokraattinen johtaminen vaatii yrittäjiltä aivoriihiä. Yrityksen perustamiseksi sinun on keskitettävä ihmisten enemmistön viisaus ja toimittava kaikkien työntekijöiden kanssa, muuten se ei saavuta todellista menestystä. Johdon aidosti demokratisoimiseksi on myös tarpeen luoda assosiaatiomekanismi yrityksen ja sen työntekijöiden välille. Esimerkiksi työntekijöiden antaminen omistaa tiettyjä osakkeita on yksi parhaista tavoista.

Itsensä johtaminen

Itsejohtamisen voidaan sanoa olevan demokraattisen johtamisen jatkokehitystä siten, että työntekijät laativat itsenäisesti suunnitelmia, toteuttavat kontrolleja ja saavuttavat tavoitteita yrityksen kehitysstrategian ja tavoitteiden perusteella, eli "Hallitse itseäsi". Se voi yhdistää yksilöllisen tahdon ja yrityksen yhtenäisen tahdon niin, että jokainen tuntee olonsa mukavaksi osallistua yritykseen.

Kulttuurijohtaminen

Kulttuurijohtaminen is the highest level of humanized management. Through the cultivation of corporate culture and the promotion of management cultural models, it enables employees to form common values ​​and common norms of behavior. Kulttuurijohtaminen gives full play to the cultural coverage of human psychology, physiology, human status and history, and fully displays the human-centered management thought. Culture is formed by a set of ideals, values ​​and codes of conduct shared by a certain collective, so that individual behavior can be the integration of common standards, norms, and patterns accepted by the collective.

Ihmisluonto

Luonnollisten ominaisuuksien kolme lakia

Onnellisuus ei ole kipua."

Ihmisen psykologisen tason luonnollinen ominaisuus on "Ihmiset vaativat aina kunnioitusta ennemmin kuin alenemista."

Ihmisen henkisen tason luonnollinen ominaisuus on "ihminen Toivon aina saavani pitkän aikavälin tavoitteen elämäni tuhlaamisen sijaan."

Kolme sosiaalisten ominaisuuksien lakia

Käyttäytymisen seurausten huomioiminen.

Pitkän aikavälin tavoitteiden huomioiminen.

Elämän arvon huomioiminen.

Vasta kun yritykset ymmärtävät nämä ihmisluonnon luonnolliset ja sosiaaliset ominaisuudet, ne voivat ohjata ja hallita tehokkaasti monimutkaisia ​​ihmissuhteita ja työntekijöiden käyttäytymistä ja motivaatiota sekä ehdottaa korkeampia tasoja yrityksen eri kehitysvaiheiden mukaan. Johdon tavoite, joka voi paremmin toteuttaa kaikkien työntekijöiden potentiaalin.

Ihmisen sosiaalisia ominaisuuksia hallitsee sielu, ja sielu on eräänlainen ideologia ja inhimillisten sosiaalisten ominaisuuksien sukupolven lähde, jota voidaan siirtää sukupolvelta toiselle ja rikastua jatkuvasti.

Ideologialla on ratkaiseva rooli nykyaikaisessa johtamisessa. Tietoisuuden edistynyt luonne on yhteiskunnallisen edistyksen ja yritysten voimakkaan kehityksen voimanlähde. Siksi koulutukseen, koulutukseen ja kulttuuriin keskittymisestä on tullut ainoa tapa moderniin johtamiseen menestyä. Yrittäjien tulee tiukasti tarttua yrityskulttuurin rooliin yrityksen kasvussa ja muotoilla yrityskulttuuriaan yrityksen erilaisten ominaisuuksien mukaan.

Hallintovaihe

Humanized management is actually the management of the cultivation and development of corporate culture.

Humanized management is a process of dynamic development, as well as a process of orderly organization and transformation of the manifestations of human nature and social attributes. Humanized management is roughly divided into four development stages: interpersonal power management phase, interpersonal communication phase, cooperative management phase, and dedication management phase. This stage of development is actually a process of integrating corporate culture with employees’ personal awareness or cultural awareness.

Interpersonal power management stage: Since employees come from all directions and their cultural awareness is different, confusion and conflict may occur. Therefore, a unified code of conduct should be established at this stage, and Establish a strict hierarchy to encourage employees to obey corporate management.

Interpersonal communication stage: In fact, it has entered the stage of awareness cultivation and adjustment of humanized management, which is the beginning of shaping corporate culture for corporate development and growth. At this stage, we should focus on communication between superiors and superiors, and begin to gradually establish common values.

Cooperative management stage: is an important stage for cultivating corporate culture. If corporate leaders do not pay attention to research and analysis of their own corporate characteristics, there will be no cultural innovation or their own culture. , And this stage will be a long development process.

Dedication management stage: is the whole culture management stage, that is, the company has its own unique corporate culture, and all employees are integrated into the corporate culture. At this time, the employees All of his thoughts and actions are consciously under the control of corporate culture, and can quickly combine actions and take countermeasures against the unpredictable market.

Avainkohdat

1. Tunnista ihmisluonnon luonnolliset ominaisuudet ja täytä ihmisluonnon luonnollisten ominaisuuksien perustarpeet.

2. Myönnä, että ihmisluonnon sosiaalisia ominaisuuksia hallitsee ideologia.

(1) Eri toimialojen tulisi kehittää kulttuurista tietoisuutta erilaisista tyyleistä järjestääkseen ihmisten sosiaalisia ominaisuuksia.

(2) Ideologian ensimmäinen tehtävä on palvella sen fyysistä ja psyykkistä tyydytystä. Siksi yritysorganisaatioilla on oltava kohtuulliset, selkeät ja tieteelliset jakelujärjestelmät ja määräykset.

(3) Ideologian tulee palvella pitkän aikavälin tavoitteita tai muita tavoitteita ensimmäisen tehtävän suorittamisen jälkeen. Siksi yrityksillä on oltava toimenpiteitä tämän toiveen tyydyttämiseksi ja oman toimialan tietoisuuden ja yrityskulttuurin muovaamiseksi, jotta ihmiset kaikista suunnista ja erilaiset sosiaaliset attribuutit ovat vähitellen yhtenäisiä yritystoimialan tietoisuuden ja yrityskulttuurin alle. Kun tämä kulttuurinen tietoisuus saavuttaa yhteisymmärryksen, ryhmän työn tehokkuudella on odottamattomia vaikutuksia.

Ihmisammatteja on kymmeniä tuhansia, ja myös yhteiskunnallisten organisaatioiden tehtävät ovat hyvin erilaisia. Jopa voittoa tavoittelevissa yritysorganisaatioissa on suuria eroja ammateissa. Siksi heidän tarvitsemiensa "ihmisten" sosiaaliset ominaisuudet ovat valikoivia. Yrittäjien tulee kiinnittää tähän täysi huomio yrityksiä organisoitaessa ja johtaessaan, muuten se johtaa johtamisen epäonnistumiseen sosiaalisten ominaisuuksien ja ammattien suuren eron vuoksi.

3. Tunnusta kilpailun ja yhteistyön kaksinainen luonne ihmisen luonnollisissa ominaisuuksissa ja henkisessä tietoisuudessa.

Siksi yritysjohdossa on oltava mekanismi, joka vastaa tätä kaksinaista luonnetta. Yhteistyön ja kilpailun luontaisten ominaisuuksien saattamiseksi täysimääräiseksi järjestelmällisesti ja tehokkaasti, se on yhdistettävä, ohjattava ja ohjattava sosiaalistetun organisaatiorakenteen ja sosiaalistetun tietoisuuden ja kulttuurin kautta siten, että kilpailun ja yhteistyön luonne ihmisluonto on mukana yrityksessä. Kotiorganisaation johdolla se on käytetty täysimääräisesti.

"Humanisoitua johtamista" kutsutaan usein "ihmissuhteiden johtamiseksi", mutta tietyn työn toteutuksessa "inhimillistetty" ymmärretään usein "inhimillistyneeksi", mutta sitä ei ole. , Ne ovat kaksi eri käsitettä.

"Humanisoitu johtaminen" on uusi johtamiskonsepti, joka on kehittynyt modernista käyttäytymistieteestä, ja tämän käsitteen tutkimisesta on tullut myös ihmisjohtamista. Tiedon aikakauden tultua ihmisistä on tulossa yhä tärkeämpi tiedon ja viisauden pääjoukko. Inhimillisen potentiaalin rationaalisesta kehittämisestä on tullut tärkeä nykyajan johtamisen aihe. Humanisoitu johtaminen – ihmisten elämään ja työtottumuksiin keskittyvä johtamismenetelmä tuoda johtaminen lähemmäksi ihmisluontoa, jotta saavutetaan kohtuullinen ja tehokas työpotentiaali ja korkea työn tehokkuus.

Joten mitä eroa on "inhimillisellä johtamisella" ja "inhimillisellä johtamisella"?

Palvelualan ihmisinä meillä voi olla yhteinen tunne: ihmisillä on monia hienovaraisia ​​suhteita, ja sinun on mukava tehdä asioita, jos käsittelet näitä suhteita oikein. Kun teet virheen työssäsi, kollegasi, pomosi ja ystäväsi eivät huomauttaneet virheistäsi tai kertoneet sinulle sen haitoista, vaan taputtivat olkapäitäsi ja sanoivat, että se on okei, ja salasivat tosiasiat puolestasi. ". "palveluksista puhuminen" ei ole johtamistyössä sallittua, ja se voi jopa pahentaa työtäsi. Humanisoitu johtaminen on kuitenkin erilaista. Vaikka "inhimillisellä johtamisella" voit tehdä virheitä työssä, se kertoo sinulle, että se on väärin tehdä niin, millaista haittaa se aiheuttaa ja miten sinun pitäisi tehdä se paremmin. Tämä antaa sinulle anteeksi, etkä aina ole huolissasi virheistä työssäsi. Varo pomosi syyttelemistä sinua ja sitä, miten kollegasi ajattelevat sinä. Päinvastoin, työintosi on korkeampi ja työtavoitteesi selkenevät. Samalla "inhimillinen johtaminen" edellyttää myös järkevän "inhimillisen johtamisen" toteutus- ja arviointijärjestelmän perustamista.

"Humanisoidun johtamisen" toteuttamisesta puhuttaessa monilla yrityksillä on omat maagiset voimansa; pörssiyhtiöt edistävät työntekijöiden osakeomistusjärjestelmää työntekijöiden omistuksen parantamiseksi; suuret konserniyritykset eivät epäröi tarjota Valtavia varoja käytetään työntekijöiden innovaatiopalkintoina; Ericsson on nerokas ja vaatii työntekijöiltä enemmän itsekritiikkiä yrityksessä ja ottamaan käyttöön itsearviointijärjestelmän, jotta työntekijät voivat todella tuntea johtamisen inhimillistymisen työstään.

Päämäärä

Humanisoidun johtamisen perimmäisenä tavoitteena on pyrkiä kokonaisvaltaiseen ja harmoniseen kehitykseen.

Kaikki työntekijät odottavat johtajan päätöksentekokäyttäytymisen inhimillistämistä. Joustava johtaminen osoittaa, että työntekijöiden etujen huomioiminen on pinnallista, osittaista ja väliaikaista; inhimillinen johtaminen osoittaa, että työntekijöiden etujen huomioiminen on olennaista, kattavaa ja jatkuvaa. Työntekijät haluavat aina johtajien kohtelevan heitä yksilöinä, tunnustavan ja kunnioittavan heidän henkilökohtaista arvoaan ja ihmisarvoaan, jotta jokainen heistä kokee, etteivät he ole välttämättömiä yrityksessä tai johtajien mielessä; Esimiesten toivotaan pystyvän kiinnittämään huomiota henkilökohtaisiin aineellisiin ja henkisiin tarpeisiinsa sekä henkilökohtaiseen tilanteeseensa ja vaikeuksiinsa. Tue heidän henkilökohtaista kehitystään ja tavoitteidensa toteutumista. Näin jokainen voi kokea esimiehen vahvan inhimillisen kosketuksen ja jokaisen yksilön kyky ja jopa potentiaali voidaan hyödyntää täysimääräisesti ja yritys on täynnä elinvoimaa. Itse asiassa organisaatioiden ja työntekijöiden välillä on oltava win-win-tilanne ja organisaatioiden ja yhteiskunnan välillä win-win-tilanne. On mahdotonta voittaa pitkäaikaista yhteistyötä ja saavuttaa kestävää kehitystä ilman yhtä voittoa. Toisin sanoen win-win -konsepti ei painota sitä, että yrityksen edut tulisi toteuttaa vähentämällä työntekijöiden etuja tai yrityksen edut tulisi toteuttaa vahingoittamalla yhteiskunnan etuja. Minkä tahansa yrityksen omien etujen toteuttamisen tulee perustua työntekijöiden etujen samanaikaiseen toteutumiseen, eli voidaanko omaa tulosta tehokkaasti parantaa työntekijöiden etujen samanaikaisen kasvun perusteella. Eri organisaatioiden edut ja eri organisaatioiden työntekijöiden edut summautuvat yhteiskunnallisiin etuihin. Kun organisaation johtajat yhdistävät sosiaalisen vastuun ja sosiaalisten etujen käsitteet henkilöstöjohtamisen piiriin, organisaation ja työntekijöiden tavoitteet ovat yleensä yhdenmukaisia. Organisaation taloudellinen tavoite ei ole enää sen olemassaolon ainoa syy. Organisaatio ei ainoastaan ​​turvaa sopimuksessa määrättyjä työntekijöiden etuja, vaan myös aktiivisesti ja pitkäjänteisesti tuottaa työntekijöille etuja, jotta kaikki organisaation jäsenet voivat toteuttaa potentiaalinsa ja luoda sosiaalisia etuja harmonisemmin ja tehokkaammin. Tällä hetkellä myös organisaation päätöksentekoprosessi ja työntekijöiden johtamiskäyttäytyminen ovat inhimillisiä.

Humanisoitu johtaminen on henkilöresurssien hallintaa inhimillisten ominaisuuksien perusteella. Ihmisluonnon ominaisuudet ovat monitahoisia, ja ihmiset ovat erilaisia ​​kuin koneet. Ihmisillä on kyky erottaa ja hyväksyä ajatuksia, ja heillä on eritasoisia tarpeita, kuten Maslowin nostamat fysiologiset tarpeet, turvallisuustarpeet, kuulumistarpeet, sosiaalisen kunnioituksen tarpeet ja itsensä toteuttamisen tarpeet. Ihmisillä on vahva potentiaali luoda ja tuhota energiaa ja vaikutuksia. Ihmiset voivat sopeutua ympäristöön tai muuttaa ympäristöä. Tästä johtuen monet johtajat ovat yhtä mieltä siitä, että organisaation työntekijät ja heidän tietonsa ja taitonsa ovat organisaation tärkein resurssi, osa organisaatiota ja organisaation perustavanlaatuinen voima kantaa sosiaalista vastuuta ja luoda sosiaalisia etuja. Kuten Bill Gates Microsoftista sanoi, "pääomavaramme on ohjelmistomme ja ohjelmistokehitystaitomme, jotka eivät täysin näy taseessa." Johtajat ottavat organisaation ja organisaation täysin huomioon johtamispäätöksissään. Jäsenten yhteinen kehittäminen organisaation tavoitteiden saavuttamisprosessissa vastaa täysin työntekijöiden aineellisia ja henkisiä tarpeita ja yleistä kehitystä, jotta voidaan maksimoida työntekijöiden mahdollinen innostus ja luovuus ja maksimoida henkilöresurssien käyttö tarpeiden täyttämiseen. organisaatiosta. Ja sosiaalisen kehityksen tarpeet.

tekijät

Tyydyttävä asiakkaiden kysyntään

Perinteisten massatuotantoyritysten käsite on: tarjonta luo kysyntää. Niin kauan kuin sitä pystytään valmistamaan, asiakkaita on ostamassa ja yrityksellä on voittoa, joka määräytyy markkinoiden ja tuotantokapasiteetin mukaan. Uuden talouden aikakaudella ei ole vain tarpeen tarjota asiakkaille tavaroita, vaan myös rikastaa asiakkaiden arvoa, jotta asiakkaat voivat saada enemmän lisäarvoa tuottavaa kokemusta kuluttaessaan tuotetta. Ihmiskunnan johtamisen tarkoituksena on asettaa asiakkaiden tarpeet ja mieltymykset etusijalle. Voitto rajoittuu asiakkaiden tavaroiden tarpeisiin ja asiakkaiden mieltymysten tyydyttämiseen. Niin kauan kuin asiakkaiden tarpeet ja mieltymykset voidaan muuntaa tavaroiksi tai palveluiksi, voitto on tämän muutoksen luonnollinen muoto. Tulos. Siksi ihmiskunnan johtamisen avain on määrittää, kuinka luoda ratkaisuja asiakkaan arvon lisäämiseksi, kuinka ratkaista asiakkaiden huolenaiheet ja kuinka toteuttaa asiakkaiden käsitykset, mutta ei täysin ilmaista heidän toiveitaan selvästi.

Suoraa räätälöintiä ehdotetaan silloin, kun yksinkertainen massatuotantomalli ei pysty vastaamaan kuluttajien monipuolisiin ja yksilöllisiin tarpeisiin. Se kohtelee jokaista asiakasta erillisenä markkinasegmenttina. , Yksilöiden erityistarpeiden mukaan toteuttaa markkinoinnin yhdistelmä vastaamaan kunkin asiakkaan erityistarpeita on markkinointimenetelmä. Sen näkyvin piirre on valmistaa tuotteita asiakkaiden erityisvaatimusten mukaan.

Ota oppimiskannustimet tavoitteeksi

Amerikkalainen taloustieteilijä Douglas Mcgngor kirjoitti tärkeässä kirjassaan "The Human Face of Enterprises"

p>

huomautti, että jokaisella johtajalla on oma johtamisfilosofiansa, ja hänen johtamisfilosofiansa riippuu hänen näkemyksestään ihmisten käyttäytymisestä. McGregor luokittelee nämä perinteiset johtamisfilosofiat teoriaan X (ThooryX) ja teoriaan Y (ThoolyY). Teoria X uskoo, että useimmat ihmiset ovat laiskoja, heiltä puuttuu kunnianhimoa, he vihaavat vastuuta ja haluavat olla muiden ohjaamia. Siksi työntekijöiden toiminta riippuu ohjauksesta, ja johto luottaa suostutteluun, palkitsemiseen, rangaistukseen ja valvontaan. Teoria Y uskoo, että ihmisen kehityspotentiaali, kyky kantaa vastuuta, kyky siirtyä kohti organisaation tavoitteita ja kyky ohjata käyttäytymistään ovat luontaisia ​​luonteeseensa, johdon vastuullisuuteen, se on saada työntekijät tietoisiksi sen luontaisuudesta. ominaisuuksia, jotta nämä ominaisuudet kehittyvät yksinään. Ihmiskuntajohtaminen on Y-teoriaan perustuvaa tieteellistä johtamista. Tieteellisen johtamisen perustehtävä on päätöksenteko, ja johtamisen perustehtävä verkostoitumiskaudella on etsiä tietämyksen muuntamisen polkua ja solmua. Internet-ajan epävarmat markkinamuutokset ovat ilmentäneet johtamisen ydinroolia: edistää oppimista, inspiroivaa ja tulevaisuuden näkemistä. Kannustaa, integroida ja koordinoida etulinjan henkilöstön ponnisteluja ja panoksia, ottaa kokonaistilanne huomioon korkeammalla visiolla ja integroida etulinjan henkilöstön innovatiiviset ideat yhtenäiseen strategiseen kehykseen yrityksen kehittämiselle, jotta yrityksen kehittämiseen. Evoluutioprosessista tulee organismi, joka koostuu kehittyneistä komponenteista optimoidulla tavalla.

Virtuaaliyhteisön järjestäminen

Markkinoiden mahdollisten tarpeiden ja mieltymysten tunnistaminen ja löytäminen sekä tarpeiden ja mieltymysten dynaamisen prosessin ymmärtäminen ei vaadi vain paljon tietoa, vaan vaatii myös terävää näkemystä ja viisautta Ja inspiraatiota. Verkostoaikakaudella, jossa markkinoiden kysyntärakenne muuttuu nopeasti, vain kaikkia innovaatioita hyödyntämällä voimme luoda älykkään yrityksen ja saada jatkuvasti uusia kilpailuetuja. Siksi perustaa erilaisia ​​virtuaaliharjoitusyhdistyksiä, pyrkiä tarjoamaan innovatiivisia ehdotuksia ja ratkaisuja yrityksen kehittämiseen, parantamaan yrityksen oikea-aikaista oppimiskykyä ja tekemään yrityksestä todellinen oppiva yritys, mikä on voittamaton asema yritystakuulle. Virtuaaliharjoitusyhteiskunta on "vahva-vahva" yhteistyö. Sen olennainen piirre on asiakaslähtöisyys, mahdollisuuslähtöisyys ja selkeät sopimuksiin perustuvat tavoitteet.

Verkoston organisaatiomuoto

Laatu on avain yrityksen menestykseen tai epäonnistumiseen 1980-luvulla, ja asiakkaita aidosti kumppaneina kohteleva tiimimyynti on avain menestykseen tai epäonnistumiseen nykyaikana. Tieteellisen johtamisen aikakauden organisaatio on kuitenkin hierarkkinen organisaatio, jolla on pyramidirakenne. Siinä on liian monta tasoa, yksittäinen ja pitkä kanava tiedon lähettämiseen ja hidas vaste; toiminnalliset osastot ovat eristettyjä toisistaan ​​ja tiedonkulkua rajoittavat rajat. Tiedonsiirto näiden kahden välillä on usein vääristynyttä ja vääristynyttä. Vanhan organisaatiorakenteen mukaan ihmiset, joilla on kiinteä asema organisaatiossa, voivat suorittaa vain kiinteitä tehtäviä kyseisessä asemassa riippumatta siitä, ovatko ne hyödyllisiä asiakkaiden tarpeiden tyydyttämiseksi. Hierarkkista johtamisjärjestelmää ei tietenkään voida mukauttaa vastaamaan asiakaslähtöisten yritysstrategioiden tarpeita. Verkostoorganisaation jokainen osa on kuitenkin suhteellisen itsenäinen, ja eri osien välinen suhde on eräänlaista integraatiota ja symbioosia, eikä erillistä rajaa ole. Pyramidimuotoisen organisaatiorakenteen korvaaminen verkkomaisella tasaisella organisaatiorakenteella tehostaa tiedonvälitystä ja työn tehokkuutta sekä vahvistaa osastojen välistä keskinäistä viestintää. Uudessa organisaatiorakenteessa markkinamahdollisuuden ilmaantuessa tietyssä organisaatiossa kiinteässä asemassa olevat henkilöt tulevat osaamisellaan projektitiimiin ja ovat siinä uuden roolin tiimin jäsenenä muodostaen virtuaalisen tiimin. paikalliset tiimin jäsenet työskentelemään yhdessä, kunnes tiimitehtävä on suoritettu.

Yrityksen uudelleensuunnittelun käyttäminen keinona

Yritysuudistus keskittyy liiketoimintamallien sopeuttamiseen, mikä tarjoaa yrityksille mahdollisuuden toteuttaa ihmiskunnan johtamista. Koska yrityksen uudelleensuunnittelun tarkoituksena on määrittää korkeammalla tasolla, kuinka yritys reagoi markkinoihin, kuinka tunnistaa mahdolliset markkinat ja luoda uusia markkinoita sekä sijoittaa uudelleen yrityksen roolia markkinoilla tässä tunnistamisessa ja luomisessa. Yritysuudistus pitää erittäin tärkeänä ihmisten oppimiskyvyn kasvattamista, ja tavoitteena on tehdä yrityksestä oppiva organisaatio ja parantaa yrityksen kykyä sopeutua jatkuvasti muuttuvaan ympäristöön yksittäisistä työntekijöistä koko organisaatioon. Yritysten "ihmisjohtaminen" on tietotalouteen ja globaaliin toimintaan ehdotettu uusi johtamisajattelu ja johtamismenetelmä. Se eroaa perinteisestä Taylor-johtamisesta, joka korostaa samaa askelta. Se tapahtuu korostamalla johtamisen pehmenemistä, ja johtamisen inhimillistäminen innostaa ihmisiä enemmän. Subjektiivinen toimija vastaa tietotalouden "jäykän kilpailun" tarpeisiin. Käytäntö on osoittanut, että "inhimillisyyden johtaminen", joka käyttää pehmeyttä jäykkyyden voittamiseksi, on hyvä strategia "jäykän kilpailun" vahvistamiseksi yritysmarkkinoilla, ja sitä kannattaa puolustaa.

Humanisoitu johtamistieto perinteisen kulttuurin merkityksessä

Humanisoitu tietokoulutus yritysjohtamisesta

Se korostuu nykyaikaisessa johtamisessa Humanisoitu johtaminen. Hyvin harvat selittävät tarkasti, mitä "ihmisluonto" on. Jos et ymmärrä ihmisluonnosta mitään, niin humanisoitu johtaminen on epätäydellistä. Olen täällä puhumassa "inhimillisyydestä" perinteisen kulttuurimme merkityksessä. Johtopiirin eliitti ymmärtämään sen yhdessä!

Ennen kuin selitän "ihmisluonnon", haluan selittää muutaman kohdan. Ensinnäkin, jos puhut vain muutamasta käsitteestä, sitä on silti vaikea ymmärtää, joten otan realistisen esimerkin sanoakseni sen. Toiseksi, koska Se on "inhimillisyyttä", niin ihmisyyttä on ihmisissä koko ajan, ihmisyyttä ei tule olemaan täällä, eikä ihmisyyttä muualla. Siksi seuraava esimerkki havainnollistaa ihmisluonnon lakeja fyysisen terveyden näkökulmasta. Kuinka ilmaista ihmisluontoa muissa paikoissa, sinun täytyy pystyä käyttämään sitä itse. Aivan kuten opettaja, joka opettaa oppilaita luokassa, syö omenan ja toisen omenan, silloin syödään yhteensä kaksi omenaa. Kun menin kotiin, söin kulhon riisiä ja toisen kulhon riisiä. Sinun pitäisi tietää, että söin myös kaksi kulhoa riisiä. Jos sanot, että olet syönyt kolme tai neljä kulhollista riisiä, se on väärin.

Puhutaanpa ihmisluonnosta~! Guan Zi:n "sisäisen karman" mukaan ihmisen kasvun peruslaki on: Hyvässä pitäminen --- Oikeassa muodossa - Moraalin ottaminen --- Kunnioita ja älä menetä --- Kaikki on hedelmällistä (tarkoittaa menestystä) yhteiskunnan nykytilanteessa ei ehkä yksi kymmenestä tuhannesta voi ymmärtää sitä. Joten kun selitämme näitä käsitteitä, käytämme edelleen esimerkkejä selittämiseen. Seuraavassa käytetään tätä lakia selittämään terveyden säilyttämisen ja kehon ylläpidon kannalta.

Ihmiset ovat erittäin kiireisiä töissä, on vaikea saada erityistä mahdollisuutta harjoitella tai ollaan liian laiskoja harjoittelemaan. Onko mahdollista harjoitella ja työskennellä samaan aikaan? Treenaa treenaten, ravitse sydäntäsi, kasvata viisauttasi ja harjoittele kehoasi päivittäisten toimintojen prosessissa, ja työsi on hyvin tehty ja kroppasi on täydellinen. Voidaan sanoa; Joo.

Tämän asian selittämiseksi lainaan sananlaskua sen selittämiseksi ajan myötä. On olemassa sanonta: "Syömällä 80% aterioista saat hyvän ruokahalun." Kun tiedät tämän lauseen vaikutuksen, jos teet sen tarkoituksella kolmen ateriasi aikana päivässä, sinulla on ehkä todella hyvä ruokahalu tässä elämässä. Joten voitko löytää lauseen, niin kauan kuin se on tehty, kaikki kehon osat voivat hyvin ja kaikki kehon osat ovat hyvin koordinoituja ja terveitä! Ja se voidaan tehdä päivittäisessä toiminnassa. Joo! Tämä lause on:

Kunnioitus ja tappio

Esitellään, kuinka tämä lause tehdään;

Tämä lause on otettu Guan Zin sanoista "Sisäinen karma" tarkoittaa sisäisen kungfun harjoittamista. Sisäisen karman arvoa voidaan verrata myöhempään Tao Te Chingiin ja buddhalaisuuteen. Katso tarkempia tietoja Jingshou Note:n yksityiskohtaisesta selityksestä.

Sisäisen teollisuuden näkemyksen mukaan ihmisen rakenne on kerros kerrokselta.

Jokainen kerros on kuin vahva kaupunkipuolustus, jota mikään aineellinen tai henkinen asia ei voi rikkoa. Jos murtaudut läpi, joudut käsittelemään sitä, ja tulet sairaaksi, jos et käsittele sitä. Kaupungin puolustaminen ja ongelman ratkaiseminen on huolimattomuuden vartiointia. Se tarkoittaa, että kun kohtaat ongelman, sinun on kohdeltava sitä kunnioittavasti, riippumatta siitä, mikä ongelma on, sinun on kunnioitettava sitä, ja sitten pidä se kiinni, älä anna sen paeta, ja yritä sitten sulattaa se askel askeleelta. Kun yhä useammat asiat tiedetään ja kyky tietää enemmän ja enemmän asioita, tietyllä hetkellä, kaikki voidaan käsitellä oikein, jotta saadaan aikaan mielen rauhoittava vaikutus.

Miksi "kunnioitus ja epäonnistuminen" tekee niin, jotta voit harjoitella, ravita sydäntäsi ja lisätä viisauttasi! Jos et ole levollinen, voit katsoa seuraavaa yksityiskohtaista selitystä:

Kunnioittavasti ja välinpitämättömästi tarvitaan menetelmiä, esimerkiksi ongelmien käsittelyyn, käsittelyyn on oltava standardi, ja tämä standardi on moraali. , Lyhyesti sanottuna, on hyvä. Sisäisessä karmassa sanotaan, että "älä anna periksi, kun olet hyvä", eli sinun täytyy pitää hyvä hengitys ja pysyä samana. Koska hyvää on se, missä on vihaa, ja jos käsittelet minkä tahansa ongelman, tulee vihaa ja fyysinen kuntosi paranee. Yleensä sanotaan, että "viha satuttaa maksaa, ilo satuttaa sydäntä, ajatukset satuttaa pernaa, suru keuhkoihin, pelko munuaisiin". Siksi on parasta pitää ystävällinen sana ihmisten tunteissa. Siellä on myös sana "kunnioitus". Kunnioittavasti ihmisen henki on vakaa. Se tarkoittaa, että tunteita voi hallita itse. Ihmisillä on tapana ajatella asioita ja asioita. Hetkessä en tiedä kuinka monta ajatusta liikkuu edestakaisin. Jos kohtelet heitä kunnioittavasti, olet keskittynyt ja pystyt tarttumaan kohtaamiisi ongelmiin etkä juokse karkuun. Saattaa mennä ratkaisemaan sen hitaasti.

Ystävällinen ja kunnioittava saavutus on vain mielialan ja odotuksen kysymys. Seuraavaksi tärkeä on myös muoto, eli millä muodolla asioita tehdään ja käsitellään. Sisäisen liiketoiminnan on oltava oikeaa ja "oikeaa". Toisin sanoen: älä käytä härkäratsastusta hevosilla ratsastamiseen äläkä kasvata sikoja ankkojen kasvattamiseen. Älä myy koiranlihaa lampaanpäällä. Ihmiselle ei pidä kallistaa päätään ja aivojaan, pukeutua symmetrisesti jne. Työssä oikein on laittaa työkalut ja esineet oikeisiin paikkoihin ja ymmärtää ihmisiä ja asioita ja olla kunnollinen. Odota hetki. Eri ympäristöasioissa ja eri käsittelymuodoissa on erilainen käsitys "oikeudesta" ja millaisia ​​asioita vaaditaan vertaamaan mihin muotoon; "muoto" on oikea, on toinen etu, sisäisessä teollisuudessa sanotaan, että "vanhurskaus vaatii moraalia". "Muoto ei ole oikea ja moraali ei tule" tarkoittaa, että kun muoto on oikea, tulee kuitti. Toisin sanoen on olemassa tapoja ratsastaa, löytyy hevosia, joilla voit ratsastaa, ja kaikki ankkojen kasvattamiseen on valmis, luonnollisesti ankkoja tulee olemaan. Jos osaat vain ratsastaa härällä, et voi ratsastaa hevosella, jos sinulla on varusteita; jos sinulla on välineet vain sikojen kasvattamiseen, et voi kasvattaa ankkoja.

Siksi virheiden noudattamisen käytäntö on takertua ystävälliseen sydämeen ja pysyä kunnioittavasti kohdatessaan ongelmia, korjata tilanne ja mennä sitten ongelmiin yksitellen. Kaikki asiat ratkeavat {mukaan lukien näkeminen, kuuleminen, nenä, suu, maku, kehon kosketus jne., katso kaikki tunteet ennen irti päästämistä}. Älä häiritse tai saastuta kehosi ja mielesi. Säilytä aina alkuperäinen sydän.

Yksinkertaisesti sanottuna se tarkoittaa, että vähintään yksi ongelma on ymmärrettävä päivässä.

Säilytä aina oma alkuperäinen mieli. Kun tämä tehdään, sisäisen karman merkityksen mukaan se on "kaikkien sydämien rangaistus, omavaraisuus, omavaraisuus"; se tarkoittaa, että ihmisiä ei häiritä. Seuraavaksi se kasvaa luonnollisesti.

Kunnioituksella ja uhmalla on toinen vaikutus. Sisäisen karman mukaan "Tao on täynnä muotoa", mikä tarkoittaa, että se voi rikastaa ihmismuotoa. Menetyksen kunnioittamisen ja puolustamisen prosessi on myös hengen liikkeen prosessi, mitä sanotaan sisäisessä karmassa. Näin tekemällä ihmiskeho on vahva. Se on sydämen lujuutta. Jos sydämesi on vahva, sinua ei häiritä.

Miksi et ole rikas kolmeen sukupolveen? Miksi se kuolee, kun itsetyytyväisyys? Miksi liikunta on hyvästä? Miksi on viisasta, jos liikutat mieltäsi enemmän? Eli "taolainen on täynnä muotoa". Kun Tao liikkuu, kehosta tulee vahvempi ja vahvempi. Jos Tao ei liiku, keho ei kehity, ja se pysähtyy.

要是再从理论上来理解这句话，他和道家的“无为无不为”也符合，无为就是按照事情本身的规律做事情，敬守勿失，也要求把遇到的每件事情都理解清楚不相互混淆。该咋样就咋样；与佛家的思想也不违背，佛家思想要平等、不妄想、不执着。要明心见性。敬守勿失的做法要求心不被干扰污染，就没有执着于哪一个的事情了，保持本有的自己的心，就是和见性的意思相当。

综上所叙，要想身体好，就是心不被干扰不被污染。怎么来做到，就是一句话:

敬守忽失

如果扩充为几句话，就是（心如铁城，喜怒不侵。勿烦勿乱， 宜安宜宁。守善勿舍，依德依道。正形摄德，能君万物。）

要真正做到这一点，也是不容易的。首先，就难抓的住。要是自己想一下自己近几分钟想的事情，有几个是仔细解决过的呢！再一点，人难经得起诱惑的，一受到诱惑就偏心了。就不是自己原有的心态了。所以要做到敬守忽失，也是慢慢来，做到多少是多少吧。

如果在工作中来做这一点，有个好处，事情不处理，事情还在那，所以不得不做。自然把一个个问题处理好，这是借工作来养成 敬守忽失的习惯了。企业内部的管理制度，很多违背人的本性规律的，我们正在推行《内业与企业管理》的课程。但愿将来人人都能在一个 敬守忽失的环境下来工作。这样做对企业是有好处的，如果员工都恭恭敬敬的把所有事情都处理得当，那从工作上来说，不正是企业所需求的吗。

如果人积久成习，就是说心里受到干扰太多太严重，怎么办？内业上也有解决的办法。这里就不详细讲叙了，。

这么解释一番，对人性的规律理解就清楚的多吧。或者用这个方式来顺导员工的工作态度也是合适的--就是工作要端正心态，恭敬的把事情都处理得当。

那么怎样在企业管理中运用这个规律？想想看，想了之后。再看看我们敬守德育培训班的另一篇文章“符合我国国情的企业管理制度”也是用事例说明的。讲的还是这些规律，不过是管理上的事例而已。

如果掌握了真正的人性规律，岂止是工作和养生上有益，应该是处处受益，人生的各个方面都可以运用。就象上面提到的一加一处处都等于二一样。所以我们力主推行《内业与企业管理》制度，希望能促进人们的生活质量更加完美！企业的制度会得到更好的完善！