Mikä on henkilöstöhallinnon mittaus
Henkilöstölaskennan mittaaminen on investointi henkilöstön mittaamiseen, henkilöstön osaaminen on luonut tai voidaan mitata arvonluonnin. Sen sisältö on laajaa ja suppeaa. Yleisellä henkilöstökirjanpidon mittauksella tarkoitetaan henkilöresurssien määrää, laatua ja status quo MUUTOKSET toimintaa ja arvostusmittareita, mukaan lukien henkilöstöresurssien kustannusten ja arvon tunnistaminen rahalla mittapuuna, mutta myös ei-rahallista lähestymistapaa. status quo, inhimillisten voimavarojen suuntaukset ja organisaatio tarvittavat analyysit erilaisista psykologisista, käyttäytymis-, ideologia-, tyyli-, oletettavasti, laadullisen mittarin tunnistaminen ja arviointi. Henkilöstölaskennan mittauksen kapea sisältö viittaa henkilöstökustannusten ja valuutan arvon kirjaamiseen ja mittaamiseen.
henkilöstöhallinnon sisällön mittaaminen
(a) Henkilöresurssien kustannukset ja arvo rahamittauksen käytössä on henkilöresurssien kirjanpidon mittauksen pääsisältö. Mukaan lukien saaminen henkilöresurssien kustannukset, kehityskustannukset lasketaan määrittää kunkin liikkeeseenlasku hinnoittelun mittaamiseksi henkilöstöresurssien investointien kuoletus, määrä menetyksen henkilöresurssien ja arvon omistaman yrityksen.
kokonaislaadun laadullinen mitta (ii) henkilöresurssit. Henkilöstön yleisellä laadulla tarkoitetaan ihmisväestöllä on kykyä työskennellä fyysisen kunnon, tietorakenteen, moraaliin vaikuttavan, motivaation, aggressiivisen asenteen luonteenomaisen henkilöstön laadun suhteen. Henkilöresurssien yleinen laatu ottaa fyysiset mittaukset, työvoimamittaukset ja muiden laadulliset mittarit, kuten pisteytykset, kyselyt jne., voivat korvata rahallisen mittarin tiedon puutteesta kirjanpidon mittaamiseen moniulotteisemman kirjanpidon rikkaampien tarjoamia tietoja.
henkilöstöhallinnon mittausmenetelmät
henkilöresurssien kirjanpidon mittaus, ei vain käyttää tarkkoja rahallisia mittareita, vaan myös käyttää epämääräisiä ei-rahallisia mittareita, molempien yhdistelmää, saavuttaakseen tavoitteen mitata kattava henkilöresurssien arvo.
1. Monetary measurement methods Human Resource Accounting
Henkilöstölaskennan valuuttamittausmenetelmillä tarkoitetaan henkilöresurssien arvon mittaamista valuutan aikana arvioituna yksikkönä ja siten arvioinnissa perustuvaa mittausmenetelmää. Monet kiinalaiset ja ulkomaiset tutkijat oman ymmärryksensä mukaan henkilöresurssien arvosta esiteltiin eri näkökulmista, useat henkilöresurssien arvon mittausmallit esitetään seuraavasti:
(1) palkkaalennusmalli
malli perustuu suoraan taloustieteen käsitteeseen inhimillisten resurssien arvon mittaamiseksi, että henkilöresurssien arvo on yhtä suuri kuin tulevaisuuden jäljellä olevana aikana työskentelevien työntekijöiden palkan nykyarvo. Mallissa ei oteta huomioon mahdollisuutta, että työntekijät vaihtavat rooleja työnsä aikana, eikä katsottu, että yritysten ansioiden välinen ero johtuu aiheutuneista henkilöstöeroista; Toiseksi tämä mittausmenetelmä vain palkat mittaa henkilöresurssien perusarvoa, mutta itse asiassa luotujen henkilöresurssien arvo voi olla suurempi tai pienempi kuin heidän palkansa. Siksi tämän menetelmän käyttö yli- tai aliarvioi henkilöresurssien arvon, mikä vaikuttaa niiden tarkkuuteen. Tätä menetelmää käytetään pääasiassa henkilöresurssien yksilöllisen arvon mittaamiseen.
(2) Tulevaisuuden palkkakorjattu alennusmalli
Tätä mallia ehdotetaan säätämään arvoa tulevaisuuden tehokkuustekijöitä palkkoja, arvo tulevaisuudessa diskontattujen palkkojen jälkeen sopeutua laskemaan henkilöstöresurssien arvoa. Tehokkuuskerroin voi antaa organisaatiolle tietyn ajanjakson ja kannattavuustason alan keskimääräinen kannattavuustaso laskettu sijoitetun pääoman tuotto verrattuna heijastamaan. Sen etuja ovat: olemassaolon oletus määrittää palkkojen ja liiketoiminnan arvon välisen suhteen, joka voi heijastaa tarkasti ja dynaamisesti henkilöstöresurssien tuottaman tiedon arvoa. Sen rajoitukset ovat, että se edustaa taloudellista arvoa hänen organisaationsa kanssa palkkatulo työntekijöiden seuraavan viiden vuoden aikana, saatu teoreettisesti aliarvioida taloudellista arvoa henkilöresursseja. Tämä menetelmä soveltuu keskittymään henkilöresurssien rooliin yritysten tuotannossa ja liiketoiminnassa, kuten korkean teknologian yrityksissä ja ulkorahoitteisissa yrityksissä.
(3) satunnainen palkkioarvomalli
Malli teoria on, että henkilökohtainen arvo tietylle organisaatiolle määräytyy sen arvosta tulevaisuudessa tarjota päätöstä. Työpaikat se luo arvoa, jossa sen tuleva rooli ja läheisesti liittyvät. Mutta henkilö organisaatiossa roolissa on epävarma, on satunnainen, henkilökohtainen palvelu, jonka organisaatio tarjoaa tällaisessa satunnaisessa prosessissa. Tätä menetelmää verrataan kahteen ensimmäiseen menetelmään, jotka ovat teknisesti tarkempia henkilöresurssien arvoa, tulos on todennäköisemmin hyväksytty. Mutta se jättää huomiotta vaikutukset muiden varojen organisaation tulot, kaikki tulot johtuvat organisaation luoma arvo henkilöresurssien, on mahdollista yliarvioida arvo henkilöresursseja.
(4) ostamattoman liikearvon menetelmä
Tämä on malli yritysten ylivoitot kirjataan menetelmänä henkilöstöresurssien mukaisesti arvo pääomitusohjelma. Se lasketaan kunkin vuoden todellisen tulon perusteella, mutta sillä ei ole arviota tulevista tuloista, sillä ei ole vain objektiivisuutta, se on suhteellisen lähellä nykyistä kirjanpitokäytäntöä. Mutta kun yrityksen todelliset voitot ovat yhtä suuret tai pienemmät kuin tavanomaiset teollisuuden voitot, henkilöresurssilla ei ole arvoa, se on selvästi kohtuutonta, mikä aliarvioi suuresti henkilöresurssien arvoa. Tällä menetelmällä on tietyssä määrin teollisuudelle soveltuvaa liikearvoa ja helpompi mitata liikearvoa kotimaassa ja ulkomailla tunnettujen tavaramerkkien omistamina yrityksinä.
(5) Taloudellisen arvon menetelmä
Tällä menetelmällä järjestetään diskontatut tulevaisuuden ansiotulot joka jakso, henkilöstösijoittaminen ja kokonaissijoituksen osuuden mukaisesti organisoidaan henkilöstöresurssien tulevaan tuottoon osana sijoitustuloa, joka saadaan henkilöresurssien arvosta. Malli keskittyi vertailuun henkilöresurssien ja ei-inhimillisten voimavarojen yrityksen koon panos, jotta yritykset voivat rajalliset varat parhaan päätöksen. Haittapuolena on, että tuleva nettotulo on arvio, subjektiivinen ja epävarma; Lisäksi tämä menetelmä ei heijasta henkilöstöresurssien vaihtoarvoa, joka on osa palkkoja, ja siksi aliarvioi henkilöresurssien arvoa. Tämä menetelmä soveltuu täytäntöönpanoon ennustejärjestelmä on parempi, ja keskittyä tuleviin tuloihin liiketoiminnan, kuten korkean teknologian yritykset ja tutkimuslaitokset.
2. Henkilöstölaskennan ei-monetaariset mittausmenetelmät
Kirjanpidon pelkkä rahamittaus ei riitä, etenkään henkilöstöhallinnon kannalta. Monet henkilöresurssien arvon ominaisuudet eivät ole rahallisia suorituskyvyn indikaattoreita, ja siksi henkilöstölaskennassa on käytettävä ei-rahallisia mittausmenetelmiä järkevästi. Yleisesti käytettyjä ei-monetaarisia mittausmenetelmiä ovat taulukot, indeksit ja tekstikuvaukset.
(1) Laki henkilöstön osaamisesta
henkilöstön taitojen kartoitus menetelmä on käyttää menetelmää taulukon henkilöstöresurssien taidot tiedot tietueen varastointi arkistoon, lajittelun jälkeen, luokittelu, kun yhteenveto arvioinnin yritysten henkilöstöresurssien suoritettu, hallinta. Pöytäjäsenorganisaatioilla on kyky tai tekninen järjestely yksityiskohtaisesti, mukaan lukien ikä, terveys, koulutus, tiedot, kokemus, taitotaso, nimikkeet ja niin edelleen. Luettelo henkilöstön osaamisesta voidaan jakaa työntekijöiden yleisiin taitoihin ja työntekijätietoihin erikoisosaamistaulukkoon. Voit myös laatia luettelon erityisiä kykyjä, asettaa joitakin tarve tietää hankkeen, antaa tarvittavat kirjanpitotiedot hallinnan päätöksentekoon ja valvontaan henkilöstön suunnittelun yritykselle.
(2) Henkilöresurssien arvo Tekniset indikaattorit tilastot
Se viittaa henkilöstön arvon laskentaa suosiviin laskentamenetelmiin ja henkilöstön arvon teknisten tunnuslukujen analysointiin tilastollisilla menetelmillä. Tunnuslukuja voidaan asettaa halutulla tavalla, yleisesti käytettyjä indikaattoreita henkilöstön vaihtuvuuden todennäköisyydestä, henkilöstön ikärakenteen muutoksista, henkilöstön rakennesuhteista ja vastaavista.
(3) Fuzzy Comprehensive Evaluation
on sumea kokonaisvaltainen arviointi, joka sisältää integroidut kvantitatiiviset arviointimenetelmät. Tarkat vaiheet ovat seuraavat: Ensin arviointia arvioidaan tekijäanalyysiä varten, eli jokaiselle arvioinnille yksilöllisesti ja analysoidaan arvioinnin tiettyjen näkökohtien mukaan, tämän perusteella jokaiselle arviointitekijälle ja -elementille niiden erilaisen tärkeyden mukaan, omaksutaan erilainen menetelmä painotuskertoimet, paino ja mittaus eri tekijöiden ja osien pisteet, ja muunnetaan prosenttipistepisteet, ja edelleen aggregoitu kohti kokonaisarviointipisteet, joka integroitu ja kattava arviointi ihmisen suorituskyvyn ja kyvyt.
Edellä mainituilla mittausmenetelmillä on etuja ja haittoja henkilöresurssien arvon, ja henkilöresurssien edelleen kehittäminen, kirjanpito, tulee olemaan tieteellisempi ja järkevämpi arvon mittausmenetelmä ilmestyy. Yritysten henkilöstöresurssien mittaamisen ja hallinnan tulisi perustua niiden todelliseen tilanteeseen, valita suhteellisen kohtuullinen mittausmenetelmä henkilöresurssien arvon oikeaan mittaamiseen antaa hyödyllistä tietoa liikkeenjohdon päätöksiä varten.
henkilöstöhallinnon mittausvaikeudet
Kynnyksellä tietotalouden, henkilöresurssien ja organisaation ei-inhimillisten voimavarojen sopimuksia, osuus arvosta henkilöresurssien on yhä tärkeämpi, henkilöstöhallinnon arvon mittaus oli hiljainen jälleen esitelty. Henkilöresurssien arvon mittaamisessa on kuitenkin vaikeuksia.
obstacles metering implementation of (a) human resource accounting from the first people's ideas. For the measurement of non-human resources, it is considered a matter of course. If you want to be recognized as human resources and measurement of assets, it is considered an insult to the personality, how can the same person on and things to quality. Human values seem only you can not write, can only ever be reflected in people's minds. However, with the progress of society, people's attitudes will change accordingly, people will be working on their own bargaining unit in charge of recruitment, no longer ashamed, I want to invest in education before compensation can come back as soon as possible. Companies also made the cost of human resources, recruitment, use, etc. reflected as an asset, the two sides need not shy. In essence, confirmed that human resources as an asset, not fixing prices of themselves, but of their own knowledge, evaluation of the contribution of small and large businesses. HR people are just carriers of this asset will be recognized as assets of its human resource metering, far from being an insult to the people, but rather for people, respect for knowledge.
Selviytyäkseen ja kehittyäkseen markkinoiden kilpailumekanismissa yrityksillä on oltava ylintä johtoa, korkean teknologian osaajia ja ammattitaitoisia tuotantotyöntekijöitä. Saadakseen näitä laadukkaita lahjakkuuksia, yritysten on lisättävä investointeja henkilöresursseihin, käyttämällä kohtuullisia mittausmenetelmiä, kirjanpidon henkilöresurssien tulla todellisuutta, eikä vain kirjata kuluiksi.
(b) nykyiset mittausmenetelmät ovat yksipuolisia, sen tulokset eivät voi kattaa koko henkilöstön arvoa. Ostamaton liikearvon menetelmä esimerkkinä. Tämä lähestymistapa on tapa vahvistaa yritysten ylivoitot henkilöstöresurssien arvon pääomitusmenetelmän mukaisesti. Se ei vain ole laskenut henkilöresurssien vaihtoarvoa, ja jäännösarvo lasketaan vain osittain. Koska normaalit yritysten voitot, kuten sen ylimääräiset voitot sisältävät myös osan henkilöresurssien arvosta, sitä ei voida jättää huomiotta. Lisäksi tämän laskelman mukaan, kun alan yrityksen todelliset voitot ovat yhtä suuret tai pienemmät kuin normaalit voitot, henkilöresurssilla ei ole arvoa, se on selvästi kohtuutonta, mikä aliarvioi henkilöresurssien arvon suuresti, toisin kuin henkilöresurssit ovat periaatteessa tärkeä taloudellinen resurssi.
(c) Tuotantotehokkuus investoinnit henkilöresursseihin eivät suoraan lisää fyysistä suorituskykyä, ja aina osoitti lisääntynyttä terveyttä, tietämystä ja taitoja mies, ja vain silloin, kun laatu kaluston henkilöresurssit tuotantoon nähdä ne välillisesti luotu useita etuja yritykselle. Tämä tekee vaikeaksi arvioida tarkasti henkilöresurssien menetelmien mittaamista.
(d) Yksinkertainen investointi henkilöresursseihin milloin tahansa ei voi muodostaa tuotantokapasiteettia yksin, yritysten tehokkuus on seurausta sen kokonaisvaltaisista henkilöresursseista ja aineellisista resursseista. Siksi aineellisten resurssien arvon ja henkilöresurssien arvon erottaminen tarkasti toisistaan on vaikeaa.
(V) on henkilöresurssien työntekijä, tuotannontekijänä työntekijöiden tuotantokapasiteetti muuttuu ja fyysinen omaisuus, aineettomat hyödykkeet ovat alttiina erilaisille arvoon vaikuttaville tekijöille, kuten henkilöresursseille, arvo tulee olemaan Arvon alentuminen johtuu muutoksista johdossa, henkilökohtaisissa ponnisteluissa, tieteessä ja teknologiassa, koulutuksessa ja niin edelleen. Henkilöstöresurssit arvokkaana voimavarana on antaa yrityksille kassavirtaa. Mutta inhimillisiä resursseja tulevaisuuden etuja yrityksen edellyttäen ei voida määrittää, eikä arvovarastoa, eli henkilöresurssit epävarma. Kuinka minimoida epävarmuuden vaikutus, ja tärkeintä on pystyä ottamaan toimenpiteitä henkilöresurssien määrän lisäämiseksi tai vähentämiseksi.