Úvod
Humanizovaný management je filozofie managementu, která aplikuje teorii lidské přirozenosti na management a řídí v souladu se základními atributy lidské přirozenosti. Proto musíme rozumět lidské přirozenosti.
Jak říká staré přísloví: Kdo získá srdce lidí, vyhraje svět! Lidštější přístup v řízení podniku pomáhá získat uznání zaměstnanců a loajalitu vůči společnosti. Pouze společnosti, které skutečně zaujmou srdce a mysl zaměstnanců, mohou být v konkurenci neporazitelné.
Pojem
Management lidské přirozenosti je v podstatě nová strategie pro řízení „stability a změny“ myšlenek lidí zároveň. Ustavení koncepce řízení lidstva je založeno na transformaci myšlení z lineárního na nelineární. Charakteristika lineárního myšlení je diachronní, zatímco charakteristika nelineárního myšlení je synchronicita, tedy synchronní transformace. Ve zdánlivě chaotickém a chaotickém jevu můžeme vidět přirozený řád vývoje a evoluce věcí, pochopit směr dalšího kroku, identifikovat potenciální neznámé potřeby a neprozkoumané trhy a pak předvídat změny a svobodně se se změnami vyrovnávat. Je to úkol moderního podnikového řízení humanity. Řízení lidstva se vyznačuje „humanizací“, zdůrazňujícím skákání a změnu, rychlost a odezvu, citlivost a flexibilitu. Zaměřuje se na rovnost a respekt, kreativitu a intuici, iniciativu a podnikatelského ducha, předvídavost a kontrolu hodnot. Je založen na sdílení informací a virtuální integraci. , Konkurenční spolupráce, komplementární rozdíly, sdružení virtuální praxe atd., aby se realizovala transformace znalostí z morálních na zřejmé a vytvořily se konkurenční výhody. Humanity management je založen na stávající pokročilé výrobní technologii a standardizovaném managementu, systematickým myšlením mění mentální model, zlepšuje schopnost učení, realizuje sebepřesah a aktivně se přizpůsobuje změnám ve vnějším prostředí s cílem dosáhnout změn ve stavu provozu a řízení. Poskytujte vysoce kvalitní, cenově dostupné produkty a služby. Podniky musí dodržovat „multilimitní“ princip fungování, prolomit původní dělbu práce, plně využívat všechny aspekty informací, osvojit si lidskou výrobní technologii a dynamickou organizační strukturu a naplno projevit inovační nadšení všech zaměstnanců.
Základní bod
Věnovat pozornost rozvoji lidského potenciálu je základním bodem humanizované koncepce řízení.
Dbát na rozvoj lidského potenciálu je zásadní cestou ke zvyšování kvality zaměstnanců. Manažer podniku je jako architekt. Umí používat různé a nedokonalé lidi jako kameny, aby vytvořili robustní dům, přičemž bere své vlastní výhody a nevýhody. Vzájemné doplňování, doplňování a kombinování tisíců krajinných vzorů, talent manažera je zde cenným kohezním činitelem. Kromě toho je manažer společnosti jako trenér týmu. Musí mít: rozumnou koncepci, znát sebe i svého protivníka a dokonce znát vývoj celé bitvy; racionálně nasazovat a využívat zdroje organizace tak, aby každý člen měl možnost vystupovat na vhodné pozici; být dobří v poskytování odpovídajících pokynů a pomoci každému členovi. Kvalita zaměstnanců je pro firmy velmi důležitá. Mnoho firem proto v dnešní době změnilo personální oddělení na „oddělení personálního vzdělávání“. Hlavní práce ministerstva.
Některé společnosti se domnívají, že zlepšení schopností jejich zaměstnanců je nejlepší způsob, jak zacházet se zaměstnanci. Stanovili si cíl umožnit každému zaměstnanci, aby po tříletém nebo pětiletém působení ve společnosti měl vyšší úroveň schopností a síly. Kroky. Zaměstnanci zde pociťují spíše tlak, že pokud nebudou tvrdě pracovat, zaostanou, než strach z toho, že se firma rozpadne a zkrachuje. Růst zaměstnanců je nejlepší hnací silou pro růst podniku. Podnik aplikuje talenty na zaměstnance s určitým talentem, což umožňuje zaměstnancům najít svůj pocit sounáležitosti a úspěchu v podniku, což také zvyšuje stabilitu podniku, čímž snižuje náklady na lidské zdroje podniku a zlepšuje efektivitu a efektivitu. využití lidských zdrojů. . Postavit tábor na pevných základech je lepší než stavět na pohyblivém písku. Další akce firem pro recruitery mají vyžadovat „magisterský titul nebo vyšší“, ale bez ohledu na to, zda pozice poskytovaná společností vyžaduje tak vysoký stupeň vzdělání, bude plýtvat talenty a na druhou stranu bude obtížné udržet talenty díky „velkým talentům a malým talentům“. V důsledku toho bylo ministerstvo personalistiky na hranici zveřejňování pracovních nabídek a personál stále přicházel a odcházel. Aby bylo možné skutečně zavést humanizované řízení, je třeba vynaložit velké úsilí na posílení rozvoje lidských zdrojů a konsolidaci základů lidských zdrojů podniku.
Podstata
„Zaměstnanci jsou také Bůh“ je základním ztělesněním konceptu humanizovaného řízení.
Moderní západní odborníci na obchodní management předložili poměrně inovativní názor, že společnosti mají dva „bohy“: jedním je zákazník a druhý zaměstnanec. Rosenbruck Travel Company of United States je ještě inovativnější a jedinečnější. Odvážně prosadila slogan „zaměstnanci na prvním místě, zákazníci až na druhém místě“ a určila jej jako účel společnosti. Řadí se mezi tři největší světové cestovní kanceláře. Lidé ze Západu si uvědomili důležitost zaměstnanců a uvědomili si, že stabilita pracovní síly, velikost kreativity, úroveň kvality a síla soudržnosti mají hluboký dopad na efektivitu a rozvoj společnosti. Pro podniky lze říci, že stabilita pracovní síly je základním kamenem stabilní efektivity. Ve skutečnosti je to společnost, která často přichází a odchází, největší náklady obětované příležitosti. Jinými slovy, zaměstnanci mohou najít společnost vhodnou pro svůj rozvoj. Pokud společnost ve své podstatě neobsahuje koncept oceňování zaměstnanců, bude vždy nebude mít zaměstnance, kteří k nim skutečně patří. Zaměstnanci potřebují motivaci. Na jednu stranu je tento druh motivace samozřejmě duchovní, ale materiální motivace může často hrát přímější roli ve skutečné práci. Společnosti někdy přeceňují ideologickou úroveň zaměstnanců a věří, že požadavky zaměstnanců na benefity jsou přehnané. To je nepochybně způsob, jak se na nové problémy dívat „starými brýlemi“.
Teprve když se usadí pozice firmy a zaměstnanců, lze říci humanizované řízení. Nejzákladnějším požadavkem humanizovaného managementu je jednat s lidmi jako s lidmi. Nejprve zacházejte se zaměstnanci jako s lidskými bytostmi a pak se zaměstnanci zacházejte jako s bohy. Pokud manažeři postrádají vědomí rovnosti před řadovými zaměstnanci, nevěnují zaměstnancům péči a porozumění a umožňují zaměstnancům podílet se na řízení společnosti, ale propouštějí zaměstnance, bude tento druh podnikání postrádat soudržnost a základ pro vytvoření společné síly. Rovnost manažerů a řadových zaměstnanců samozřejmě nevyžaduje, aby byli tito dva stejní. Důležité je mít smysl pro rovnost, respektovat a brát zaměstnance vážně.
Nejlepší odměnou pro zaměstnance je opětovné použití zaměstnanců. Náročný vedoucí často nečeká, až budou mít zaměstnanci různé schopnosti, než ho využije, ale pokud má základní vlastnosti, je mu přidělena pozice, zodpovědnost a tlak, takže se může zdokonalovat v manažerské praxi a ukázat všelijaké věci. v průběhu. Potenciál, zlepšit manažerské dovednosti. Než talentovaní lidé udělají něco ohromujícího, jsou téměř stejní jako obyčejní lidé, ale dokud bude vhodná příležitost, budou trhákem. To, jak lídři objevují a využívají talenty, tedy neovlivňují pouze osobní růst, ale ovlivňují i rozvoj organizace. Nelze popřít, že negativní dopad zneužívání zaměstnance je obrovský. Pro společnost, pokud zaměstnanci necítí standardizaci a racionalitu mechanismu řízení a nevidí své vlastní vyhlídky na rozvoj, pak společnost žádné vyhlídky na rozvoj mít nebude. Pokud nebude tento druh podniků komplexně reformován nebo zcela zrekonstruován, upadne do hluboké krize a bude těžké se vymanit.
Nelze ignorovat, že ačkoli zaměstnanci mohou přispívat potichu, společnosti nemohou se zaměstnanci zacházet jen jako s „krávami“. Pouze když společnost považuje své zaměstnance za Boha, budou zaměstnanci považovat společnost za svůj domov.
Metoda
Emocionální management
Emoční management je věnovat pozornost vnitřnímu světu lidí, podle vlastností plasticity, tendence a stability emocí. Jádrem managementu je stimulovat nadšení zaměstnanců a eliminovat jejich negativní emoce.
Demokratické řízení
Demokratické řízení má zapojit zaměstnance do rozhodování. Když podnikatelé rozhodují o podřízených, nenechají-li se zúčastnit nikoho jiného než manažera, poškodí to jejich sebevědomí a způsobí jejich zuřivý odpor. Pokud necháte ostatní podílet se na rozhodování, vyslechnete si jejich názory. Nejen, že neutlumíte jejich sebevědomí, ale také zvýšíte jejich morálku. Čím více lidí bude konzultováno, tím bude morálka lidí vyšší. Demokratický management vyžaduje od podnikatelů brainstorming. Chcete-li začít podnikat, musíte soustředit moudrost většiny lidí a pracovat se všemi zaměstnanci, jinak nedosáhne skutečného úspěchu. Pro skutečnou demokratizaci managementu je také nutné vytvořit asociační mechanismus mezi podnikem a jeho zaměstnanci. Například nechat zaměstnance držet určité akcie je jednou z lepších metod.
Samospráva
Samospráva lze říci, že je dalším rozvojem demokratického řízení v tom smyslu, že zaměstnanci nezávisle formulují plány, zavádějí kontroly a dosahují cílů na základě strategie rozvoje a cílů podniku, tedy „Říďte se sami“. Může kombinovat individuální vůli a jednotnou vůli podniku tak, aby se každý cítil pohodlně přispívat k podniku.
Kulturní management
Kulturní management is the highest level of humanized management. Through the cultivation of corporate culture and the promotion of management cultural models, it enables employees to form common values and common norms of behavior. Kulturní management gives full play to the cultural coverage of human psychology, physiology, human status and history, and fully displays the human-centered management thought. Culture is formed by a set of ideals, values and codes of conduct shared by a certain collective, so that individual behavior can be the integration of common standards, norms, and patterns accepted by the collective.
Lidská přirozenost
Tři zákony přírodních atributů
Štěstí není bolest."
Přirozeným atributem lidské psychologické úrovně je "Lidé vždy vyžadují spíše respekt než odpisy."
Přirozeným atributem lidské duchovní úrovně je „člověk, vždy doufám, že budu mít dlouhodobý cíl, místo abych promarnil svůj život“.
Tři zákony sociálních atributů
Zvážení důsledků chování.
Zohlednění svých dlouhodobých cílů.
Úvaha o hodnotě života.
Teprve když firmy porozumí těmto přirozeným a společenským atributům v lidské přirozenosti, dokážou efektivně řídit a řídit spletité mezilidské vztahy a chování a motivaci zaměstnanců a mohou navrhovat vyšší úrovně podle různých vývojových fází firmy. Cíl managementu, který dokáže lépe realizovat potenciál všech zaměstnanců.
Sociální atributy člověka řídí duše a duše je jakousi ideologií a zdrojem generace lidských sociálních atributů, které lze předávat z generace na generaci a neustále je obohacovat.
Ideologie hraje v moderním managementu rozhodující roli. Pokročilá povaha vědomí je zdrojem síly pro společenský pokrok a energický rozvoj podniků. Zaměření se na vzdělávání, školení a kulturu se proto stalo jedinou cestou k úspěchu moderního managementu. Podnikatelé musí pevně uchopit roli firemní kultury na firemním růstu a utvářet svou firemní kulturu podle různých firemních charakteristik.
Fáze řízení
Humanized management is actually the management of the cultivation and development of corporate culture.
Humanized management is a process of dynamic development, as well as a process of orderly organization and transformation of the manifestations of human nature and social attributes. Humanized management is roughly divided into four development stages: interpersonal power management phase, interpersonal communication phase, cooperative management phase, and dedication management phase. This stage of development is actually a process of integrating corporate culture with employees’ personal awareness or cultural awareness.
Interpersonal power management stage: Since employees come from all directions and their cultural awareness is different, confusion and conflict may occur. Therefore, a unified code of conduct should be established at this stage, and Establish a strict hierarchy to encourage employees to obey corporate management.
Interpersonal communication stage: In fact, it has entered the stage of awareness cultivation and adjustment of humanized management, which is the beginning of shaping corporate culture for corporate development and growth. At this stage, we should focus on communication between superiors and superiors, and begin to gradually establish common values.
Cooperative management stage: is an important stage for cultivating corporate culture. If corporate leaders do not pay attention to research and analysis of their own corporate characteristics, there will be no cultural innovation or their own culture. , And this stage will be a long development process.
Dedication management stage: is the whole culture management stage, that is, the company has its own unique corporate culture, and all employees are integrated into the corporate culture. At this time, the employees All of his thoughts and actions are consciously under the control of corporate culture, and can quickly combine actions and take countermeasures against the unpredictable market.
Klíčové body
1. Poznat přirozené vlastnosti lidské povahy a naplnit základní potřeby přirozených vlastností lidské povahy.
2. Uznat, že sociální atributy lidské povahy jsou řízeny ideologií.
(1) Různá průmyslová odvětví by měla pěstovat kulturní povědomí o různých stylech, aby bylo možné uspořádat sociální atributy lidí.
(2) Prvním úkolem ideologie je sloužit jejímu fyzickému a psychickému uspokojení. Podnikové organizace proto musí mít rozumné, jasné a vědecké distribuční systémy a předpisy.
(3) Ideologie musí sloužit dlouhodobým cílům nebo jiným cílům po splnění prvního úkolu. Firmy proto musí mít opatření k uspokojení této touhy a utvářet vlastní oborové povědomí a firemní kulturu tak, aby se pod firemní oborové povědomí a firemní kulturu postupně sjednocovali lidé ze všech směrů a různí sociálními atributy. Jakmile toto kulturní povědomí dosáhne konsensu, efektivita práce skupiny bude mít neočekávané účinky.
Existují desítky tisíc lidských povolání a funkce společenských organizací jsou také velmi odlišné. I pro ziskové podnikové organizace existují velké rozdíly v povoláních. Proto jsou sociální atributy „lidí“, které potřebují, selektivní. Podnikatelé by tomu měli věnovat plnou pozornost při organizování a vedení podniků, jinak to povede k selhání managementu kvůli velkému rozdílu mezi sociálními atributy a povoláními.
3. Uznat dvojí povahu soutěže a spolupráce v lidských přirozených vlastnostech a duchovním vědomí.
Proto musí existovat mechanismus, který odpovídá této dvojí povaze podnikového řízení. Aby se přirozené atributy kooperace a soutěžení naplno projevily uspořádaným a účinným způsobem, musí být propojeny, kontrolovány a vedeny prostřednictvím socializované organizační struktury a socializovaného vědomí a kultury, aby povaha soutěže a spolupráce v lidská přirozenost je v podniku. Pod vedením domácí organizace byla plně využita.
„Humanizovaný management“ je často označován jako „řízení lidských vztahů“, ale při realizaci konkrétní práce je „humanizovaný“ často chápán jako „humanizovaný“, ale není tomu tak. , Jsou to dva různé pojmy.
„Humanizovaný management“ je nový koncept managementu, který se vyvinul z moderní behaviorální vědy a studium tohoto konceptu se stalo také lidským managementem. S příchodem věku vědění se lidské bytosti stávají stále důležitějšími jako hlavní soubor vědění a moudrosti. Racionální rozvoj lidského potenciálu se stal důležitým předmětem moderního managementu. Humanizované řízení – metoda řízení, která se zaměřuje na život a pracovní návyky lidí, aby se řízení přiblížilo lidské přirozenosti, aby bylo dosaženo přiměřeného a efektivního pracovního potenciálu a vysoké efektivity práce.
Jaký je tedy rozdíl mezi „humanizovaným řízením“ a „humánním řízením“?
Jako lidé v odvětví služeb můžeme mít společný pocit: lidé mají mnoho jemných vztahů a vy se budete cítit dobře, když tyto vztahy zachováte správně. Když uděláte chybu v práci, vaši kolegové, šéfové a přátelé vás neupozornili na vaše chyby ani vám neřekli, co je na škodu, ale místo toho vás poplácali po ramenou a řekli, že je to v pořádku, a zatajili vám fakta. ". "Hovořit o laskavostech" není v manažerské práci povoleno a může to dokonce zhoršit vaši práci. Humanizovaný management je však jiný. Přestože "humanizovaný management" umožňuje dělat v práci chyby, řekne vám, že ano. dělat to špatně, jaké škody to přinese a jak byste to měli dělat lépe. To vám odpustí a umožní vám, abyste se vždy netrápili chybami ve své práci. Dejte si pozor na to, aby vás šéf obviňoval a jak si to vaši kolegové myslí Vy.Naopak vaše pracovní nadšení bude vyšší a vaše pracovní cíle jasnější.„Polidštěné řízení" zároveň vyžaduje i zavedení rozumného systému implementace a hodnocení „polidštěného řízení".
Když už mluvíme o implementaci „humanizovaného řízení“, mnoho společností má své vlastní magické síly; společnosti kótované na burze prosazují systém zaměstnaneckého podílu s cílem zlepšit vlastnictví zaměstnanců; velké společnosti skupiny neváhají poskytnout Obrovské částky finančních prostředků jsou využívány jako ocenění zaměstnanců za inovace; Ericsson je důmyslný a vyžaduje po zaměstnancích větší sebekritiku v rámci společnosti a zavedení systému sebehodnocení, aby zaměstnanci ze své práce skutečně cítili humanizaci managementu.
Fotbalová branka
Konečným cílem humanizovaného managementu je usilovat o komplexní a harmonický rozvoj.
Všichni zaměstnanci se těší na humanizaci manažerova rozhodovacího chování. Pružné řízení ukazuje, že pozornost věnovaná zájmům zaměstnanců je povrchní, částečná a dočasná; humanizované vedení ukazuje, že pozornost věnovaná zájmům zaměstnanců je podstatná, komplexní a nepřetržitá. Zaměstnanci vždy chtějí, aby s nimi manažeři jednali jako s jednotlivci, uznávali a respektovali jejich osobní hodnotu a důstojnost, aby každý z nich měl pocit, že v podniku nebo v myslích vedoucích nejsou postradatelní; Doufáme, že manažeři mohou věnovat pozornost svým osobním materiálním a duchovním potřebám a své osobní situaci a potížím. Podporujte jejich osobní rozvoj a realizaci jejich cílů. Každý jednotlivec tak může zažít silný lidský dotek manažera a schopnosti a dokonce i potenciál každého jednotlivce mohou být plně využity a podnik bude plný vitality. Ve skutečnosti musí existovat oboustranně výhodná situace mezi organizacemi a zaměstnanci a oboustranně výhodná situace mezi organizacemi a společností. Vyhrát dlouhodobou spolupráci a dosáhnout udržitelného rozvoje není možné bez jediné výhry. Jinými slovy, koncept win-win nezdůrazňuje, že zájmy podniku by měly být realizovány omezováním zájmů zaměstnanců, nebo že by zájmy podniku měly být realizovány poškozováním zájmů společnosti. Realizace vlastních zájmů každé společnosti musí být založena na současné realizaci zájmů zaměstnanců, tj. na základě současného růstu zájmů zaměstnanců lze efektivně zlepšovat její vlastní zisky. Zájmy různých organizací a zájmy zaměstnanců různých organizací se sčítají a tvoří sociální zájmy. Když manažeři organizace integrují koncepty společenské odpovědnosti a sociálních výhod do oblasti řízení zaměstnanců, cíle organizace a zaměstnanců budou mít tendenci být konzistentní. Ekonomický cíl organizace již není jediným důvodem její existence. Organizace bude nejen hájit zájmy zaměstnanců stanovené ve smlouvě, ale také aktivně a dlouhodobě vytvářet benefity pro zaměstnance, aby všichni členové organizace mohli harmoničtěji a efektivněji realizovat svůj potenciál a vytvářet sociální benefity. V této době bude také rozhodovací proces organizace a manažerské chování zaměstnanců humánní.
Humanizovaný management je řídit lidské zdroje na základě lidských vlastností. Charakteristiky lidské povahy jsou mnohostranné a lidé se liší od strojů. Lidé mají schopnost rozlišovat a přijímat myšlenky a mají různé úrovně potřeb, jako jsou fyziologické potřeby, potřeby bezpečí, potřeby sounáležitosti, potřeby sociálního respektu a potřeby seberealizace, které vyvolal Maslow. Lidé mají silný potenciál vytvářet a ničit energii a účinky. Lidé se mohou přizpůsobit prostředí nebo změnit prostředí. Z tohoto důvodu se mnoho manažerů shoduje na tom, že zaměstnanci organizace a jejich znalosti a dovednosti jsou nejdůležitějším zdrojem organizace, součástí organizace a základní silou organizace k převzetí společenské odpovědnosti a vytváření sociálních výhod. Jak řekl Bill Gates z Microsoftu: „Naším hlavním aktivem je náš software a naše dovednosti v oblasti vývoje softwaru, které se v rozvaze zcela nepromítnou.“ Manažeři při rozhodování managementu plně zohledňují organizaci a organizaci. Společný rozvoj členů v procesu dosahování organizačních cílů plně naplňuje materiální a duchovní potřeby zaměstnanců a celkový rozvoj tak, aby se maximalizovalo potenciální nadšení a kreativita zaměstnanců a maximalizovalo využití lidských zdrojů k uspokojení potřeb organizace. A potřeby sociálního rozvoje.
Faktory
Uspokojení zákaznické poptávky orientované
Koncept tradičních podniků hromadné výroby je: nabídka vytváří poptávku. Dokud se bude moci vyrábět, budou zákazníci nakupovat a podnik bude mít zisk, který je dán trhem a výrobní kapacitou. V éře nové ekonomiky je potřeba nejen poskytovat zákazníkům zboží, ale také obohacovat hodnotu zákazníků, aby zákazníci získali více zkušeností s přidanou hodnotou při konzumaci předmětu. Humanity management má klást potřeby a preference zákazníků na první místo. Zisk je obsažen v potřebách zákazníků na zboží a uspokojování preferencí zákazníků. Dokud lze potřeby a preference zákazníků transformovat do zboží nebo služeb, je zisk přirozenou formou této transformace. Výsledek. Proto je klíčem k řízení lidskosti určit, jak vytvořit řešení pro zvýšení hodnoty zákazníka, jak vyřešit obavy zákazníků a jak realizovat vnímání zákazníků, ale ne zcela jasně vyjádřit jejich přání.
Přímé přizpůsobení se navrhuje, když jednoduchý model hromadné výroby nemůže vyhovět různorodým a individuálním potřebám spotřebitelů. Ke každému zákazníkovi přistupuje jako k samostatnému segmentu trhu. , Podle specifických potřeb jednotlivců provést marketingovou kombinaci pro splnění specifických potřeb každého zákazníka je marketingová metoda. Jeho nejvýraznějším rysem je výroba produktů podle speciálních požadavků zákazníků.
Berte jako cíl pobídky k učení
Americký ekonom Douglas Mcgngor napsal ve své důležité knize „The Human Face of Enterprises“
p>
poukázal na to, že každý manažer má svůj vlastní soubor filozofie řízení a jeho filozofie řízení závisí na jeho pohledu na lidské chování. McGregor klasifikuje tyto tradiční manažerské filozofie do teorie X (ThooryX) a teorie Y (ThoolyY). Teorie X věří, že většina lidí je líná, postrádá ambice, nesnáší odpovědnost a dává přednost tomu, aby se nechala řídit ostatními. Proto jednání zaměstnanců závisí na vedení a management spoléhá na přesvědčování, odměňování, trestání a kontrolu. Teorie Y věří, že potenciál lidského rozvoje, schopnost převzít odpovědnost, schopnost posunout se směrem k organizačním cílům a schopnost řídit své chování jsou vlastní jejich povaze, odpovědnosti managementu, Je to přimět zaměstnance, aby si uvědomovali jeho vlastní vlastnosti, aby se tyto vlastnosti samy rozvinuly. Humanity management je vědecký management založený na teorii Y. Nejzákladnější funkcí vědeckého managementu je rozhodování a nejzákladnější funkcí managementu ve věku sítí je hledání cesty a uzlu transformace znalostí. Nejisté změny trhu v době internetu ztělesňují hlavní roli managementu jako: podpora učení, stimulace inspirace a náhled do budoucnosti. Povzbuzovat, integrovat a koordinovat úsilí a příspěvky pracovníků v první linii, brát v úvahu celkovou situaci s vyšší vizí a integrovat inovativní myšlenky pracovníků v první linii do jednotného strategického rámce pro rozvoj společnosti tak, aby umožnil rozvoje společnosti. Evoluční proces se stává organismem složeným z vyvinutých komponent optimalizovaným způsobem.
Organizování virtuální komunity
Identifikace a odhalení potenciálních potřeb a preferencí trhu a uchopení dynamického procesu potřeb a preferencí vyžaduje nejen mnoho informací, ale vyžaduje také bystrý vhled, moudrost a inspiraci. V době sítí, kdy se struktura poptávky trhu rychle mění, můžeme vytvořit inteligentní podnik a neustále získávat nové konkurenční výhody pouze uplatněním všech aspektů inovací. Proto zakládejte různé asociace virtuální praxe, snažte se poskytovat inovativní návrhy a řešení pro rozvoj společnosti, posilujte schopnost společnosti včas se učit a udělejte ze společnosti skutečně učící se společnost, což je neporazitelná pozice pro záruku společnosti. Společnost virtuální praxe je „silná a silná“ spolupráce. Jeho základním rysem je orientace na zákazníka, založená na příležitostech a soubor jasných cílů založených na dohodách.
Forma organizace sítě
Kvalita je klíčem k úspěchu nebo neúspěchu společnosti v 80. letech a týmový prodej, který skutečně zachází se zákazníky jako s partnery, je klíčem k úspěchu nebo neúspěchu v dnešní době. Organizace v éře vědeckého řízení je však hierarchická organizace s pyramidovou strukturou. Má příliš mnoho úrovní, jediné a dlouhé kanály pro přenos informací a pomalou odezvu; funkční oddělení jsou od sebe izolována a tok informací je omezen hranicemi. Přenos informací mezi těmito dvěma je často zkreslený a zkreslený. Podle staré organizační struktury mohou lidé s pevnou pozicí v organizaci vykonávat pouze fixní funkce na této pozici, bez ohledu na to, zda jsou tyto funkce prospěšné pro uspokojování potřeb zákazníků. Hierarchický systém řízení zjevně nelze přizpůsobit potřebám podnikových strategií zaměřených na zákazníka. Každá část organizace sítě je však relativně nezávislá a vztah mezi různými částmi je jakousi integrací a symbiózou a neexistuje žádná samostatná hranice. Nahrazení pyramidové organizační struktury plošnou organizační strukturou síťového stylu zlepšuje efektivitu přenosu informací a efektivitu práce a posiluje vzájemnou komunikaci mezi odděleními. V nové organizační struktuře, když se objeví příležitost na trhu, v určitém případě lidé s pevnou pozicí v organizaci vstoupí se svými odbornými znalostmi do projektového týmu a sehrají v něm novou roli člena týmu a vytvoří virtuální tým se svými místní členové týmu, aby spolupracovali, dokud nebude týmový úkol dokončen.
Využití podnikového reengineeringu jako prostředku
Podnikový reengineering se zaměřuje na úpravu obchodních modelů, které podnikům poskytují příležitosti k realizaci řízení lidskosti. Protože reengineering podniku má na vyšší úrovni určit, jak podnik reaguje na trh, jak identifikovat potenciální trhy a vytvářet nové trhy a přemístit roli podniku na trhu při této identifikaci a vytváření. Podnikový reengineering přikládá velký význam kultivaci schopnosti lidí učit se s cílem přeměnit společnost na učící se organizaci a zlepšit schopnost společnosti přizpůsobit se neustále se měnícímu prostředí od jednotlivých zaměstnanců až po celou organizaci. Podnikový „humanity management“ je nová metoda manažerského myšlení a řízení navržená pro znalostní ekonomiku a globální provoz. Liší se od tradičního Taylorova managementu, který klade důraz na stejný krok. Je to prostřednictvím zdůraznění změkčení managementu a humanizace managementu více inspiruje lidi. Subjektivní agentura funguje tak, aby vyhovovala potřebám „tuhé konkurence“ ve znalostní ekonomice. Praxe ukázala, že „řízení lidstva“ využívající měkkost k překonání rigidity je dobrou strategií pro posílení „tuhé konkurence“ na firemním trhu a stojí za to ji obhajovat.
Humanizované manažerské znalosti ve smyslu tradiční kultury
Humanizované školení znalostí v podnikovém managementu
Je kladen důraz na moderní management Humanizovaný management. Existuje jen velmi málo těch, které konkrétně vysvětlují, co je „lidská přirozenost“. Pokud nerozumíte ničemu o lidské povaze, pak je nedokonalé, jak dělat humanizovaný management. Jsem tady, abych mluvil o „lidskosti“ ve smyslu naší tradiční kultury. Aby to elity v manažerském kruhu společně pochopily!
Než vysvětlím „lidskou přirozenost“, dovolte mi vysvětlit několik bodů. Za prvé, když mluvíte o několika pojmech, je stále těžké to pochopit, takže řeknu realistický příklad. Za druhé, protože je to „lidstvo“, lidstvo existuje v lidech neustále, nebude zde žádné lidství a nebude lidstvo na jiném místě. Následující příklad má proto ilustrovat zákonitosti lidské povahy z pohledu fyzického zdraví. Jak vyjádřit lidskou přirozenost na jiných místech, to musíte umět použít sami. Stejně jako učitel učí studenty ve třídě, jíst jablko a další jablko, pak se snědí celkem dvě jablka. Když jsem šel domů, snědl jsem misku rýže a další misku rýže. Měli byste vědět, že jsem také snědl dvě misky rýže. Pokud říkáte, že jste snědli tři nebo čtyři misky rýže, je to špatně.
Pojďme mluvit o lidské povaze~! Podle „Vnitřní karmy“ Guan Zi je základní zákon lidského růstu: Zachovat si dobro --- Správná forma - Přijmout morálku --- Respektovat a neztrácet --- Všechny věci jsou plodné (což znamená úspěch) Podle současný stav společnosti, nemusí být jeden z deseti tisíc lidí, kteří to pochopí. Takže při vysvětlování těchto pojmů stále používáme k vysvětlení příklady. Následující text používá tento zákon k vysvětlení z hlediska ochrany zdraví a údržby těla.
Lidé jsou pracovně velmi vytížení, je těžké mít speciální příležitost cvičit, nebo jsou na cvičení líní. Existuje způsob, jak cvičit a zároveň pracovat? Cvičte při cvičení, vyživujte své srdce, rozvíjejte svou moudrost a procvičujte své tělo v procesu každodenních činností, a vaše práce bude odvedena dobře a vaše tělo bude dokonalé. Může být řečeno; Ano.
Abych to vysvětlil, dovolte mi citovat přísloví, které to časem vysvětlí. Říká se: "Když sníte 80% jídla, budete mít dobrou chuť." Když znáte účinek této věty, pokud to děláte úmyslně během svých tří jídel denně, možná máte v tomto životě opravdu dobrou chuť. Můžete tedy najít větu, dokud se to bude dělat, všechny části těla budou v pořádku a všechny části těla budou dobře koordinované a zdravé! A lze to dělat při každodenních činnostech. Ano! Tato věta je:
Respekt a porážka
Pojďme si představit, jak udělat tuto větu;
Tato věta je převzata z Guan Ziho „Vnitřní karma“ znamená cvičit své vnitřní kungfu. Hodnotu vnitřní karmy lze srovnat s pozdějším Tao Te ťingem a buddhismem. Konkrétní informace najdete v podrobném vysvětlení Jingshou Note.
Z hlediska vnitřního průmyslu je struktura lidí vrstva po vrstvě.
Každá vrstva je jako silná městská obrana, kterou nemůže rozbít žádná hmotná ani duchovní věc. Pokud prorazíte, budete se s tím muset vyrovnat, a pokud se s tím nevypořádáte, onemocníte. Jak udržet obranu města a jak se s problémem vypořádat, je hlídat nedbalost. Znamená to, že když narazíte na problém, musíte se k němu chovat ohleduplně, bez ohledu na to, o jaký problém se jedná, musíte ho respektovat a pak ho držet, nenechat ho utéct a pak se ho pokusit strávit krok za krokem. Jak je známo stále více věcí a schopnost vědět více a více věcí, v určitou dobu lze vše správně zvládnout, aby se dosáhlo účinku uklidnění mysli.
Proč to dělá „respekt a selhání“, abyste mohli cvičit, vyživovat své srdce a zvyšovat svou moudrost! Pokud nejste v klidu, můžete se podívat na následující podrobné vysvětlení:
Abychom byli ohleduplní a nedbalí, musí existovat metody, například jak se vypořádat s problémy, musí existovat standard pro zacházení a tímto standardem je morálka. , Stručně řečeno, je to dobré. Ve vnitřní karmě se říká, že „nevzdávej se, když jsi dobrý“, to znamená, že musíš dobře dýchat a zůstat stejný. Protože dobré je to, co má hněv, a pokud se vypořádáte s jakýmkoli problémem, objeví se hněv a vaše fyzická zdatnost bude lepší. Obvykle se říká, že "vztek bolí játra, radost bolí srdce, myšlenky bolí slezinu, smutek plic, strach z bolí ledviny". Proto je nejlepší držet laskavé slovo v lidských emocích. Existuje také slovo „respekt“. Aby byl člověk uctivý, jeho duch bude stabilní. Znamená to, že emoce dokáže ovládat sám. Lidé mají tendenci přemýšlet o věcech a věcech. V mžiku nevím, kolik myšlenek se honí tam a zpět. Pokud se k nim budete chovat ohleduplně, budete soustředění a dokážete zachytit problémy, se kterými se setkáte, a neutečete. Může to jít pomalu řešit.
Laskavý a uctivý výkon je pouze otázkou nálady a čekání. Dále je důležitá i forma, tedy jakou formou se věci dělají a zabývají. Interní podnikání musí být správné a „správné“. To znamená, nepoužívejte jízdu na býcích k jízdě na koních a nechovte prasata k chovu kachen. Neprodávejte psí maso s ovčí hlavou. Člověk by neměl zaklánět hlavu a mozek, oblékat se symetricky atd. Správnost v práci je ukládat nástroje a předměty na správné místo, mít jasno v lidech a věcech a být slušný. Počkej chvíli. Různé environmentální záležitosti a různé formy zacházení mají různé chápání "správnosti" a jaké druhy věcí jsou požadovány pro srovnání s jakou formou; "forma" je správná, je tu ještě jedna výhoda, ve vnitřním průmyslu se říká, že "spravedlnost vyžaduje morálku." "Tvar není správný a morálka nepřichází" znamená, že když je tvar správný, bude účtenka. Jinými slovy, existují způsoby, jak jezdit na koních, budou zde koně, na kterých budete jezdit, a vše pro chov kachen je připraveno, přirozeně tam budou kachny. Pokud můžete jezdit pouze na býkovi, nemůžete jezdit na koni, pokud máte vybavení; pokud máte zařízení pouze na chov prasat, nemůžete chovat kachny.
Praxe dodržování chyb je tedy lpět na laskavém srdci a zůstat uctiví, když narazíte na problémy, a napravit situaci a pak jít k problémům jeden po druhém. Všechny věci jsou vyřešeny {včetně vidění, sluchu, nosu, úst, chuti, tělesného doteku atd., podívejte se na jakýkoli pocit, než se pustíte}. Zajistěte, aby vaše tělo a mysl nebyly narušeny nebo znečištěny. Vždy si zachovejte své původní srdce.
Zjednodušeně to znamená, že alespoň jeden problém musí být pochopen za den.
Vždy si zachovejte svou vlastní původní mysl. Když se tak stane, bude to podle smyslu vnitřní karmy „trest všech srdcí, soběstačnost, spoléhání se na sebe“; to znamená, že lidé nejsou rušeni. Dále bude růst přirozeně.
Respekt a vzdor má ještě jeden efekt. Podle vnitřní karmy je „Tao plné formy“, což znamená, že může obohatit lidskou formu. Proces respektování a obhajování ztráty je také procesem pohybu ducha, což je řečeno ve vnitřní karmě. Díky tomu bude lidské tělo silné. To je pevnost srdce. Pokud je vaše srdce silné, nebudete rušeni.
Proč nejsi bohatý po tři generace? Proč umírá při sebeuspokojení? Proč je cvičení dobré? Proč je chytré, když více pohnete svou myslí? To znamená, že „taoista je plný formy“. Když se Tao pohybuje, tělo se stává silnějším a silnějším. Pokud se Tao nepohybuje, tělo se nevyvine a zastaví se.
要是再从理论上来理解这句话，他和道家的“无为无不为”也符合，无为就是按照事情本身的规律做事情，敬守勿失，也要求把遇到的每件事情都理解清楚不相互混淆。该咋样就咋样；与佛家的思想也不违背，佛家思想要平等、不妄想、不执着。要明心见性。敬守勿失的做法要求心不被干扰污染，就没有执着于哪一个的事情了，保持本有的自己的心，就是和见性的意思相当。
综上所叙，要想身体好，就是心不被干扰不被污染。怎么来做到，就是一句话:
敬守忽失
如果扩充为几句话，就是（心如铁城，喜怒不侵。勿烦勿乱， 宜安宜宁。守善勿舍，依德依道。正形摄德，能君万物。）
要真正做到这一点，也是不容易的。首先，就难抓的住。要是自己想一下自己近几分钟想的事情，有几个是仔细解决过的呢！再一点，人难经得起诱惑的，一受到诱惑就偏心了。就不是自己原有的心态了。所以要做到敬守忽失，也是慢慢来，做到多少是多少吧。
如果在工作中来做这一点，有个好处，事情不处理，事情还在那，所以不得不做。自然把一个个问题处理好，这是借工作来养成 敬守忽失的习惯了。企业内部的管理制度，很多违背人的本性规律的，我们正在推行《内业与企业管理》的课程。但愿将来人人都能在一个 敬守忽失的环境下来工作。这样做对企业是有好处的，如果员工都恭恭敬敬的把所有事情都处理得当，那从工作上来说，不正是企业所需求的吗。
如果人积久成习，就是说心里受到干扰太多太严重，怎么办？内业上也有解决的办法。这里就不详细讲叙了，。
这么解释一番，对人性的规律理解就清楚的多吧。或者用这个方式来顺导员工的工作态度也是合适的--就是工作要端正心态，恭敬的把事情都处理得当。
那么怎样在企业管理中运用这个规律？想想看，想了之后。再看看我们敬守德育培训班的另一篇文章“符合我国国情的企业管理制度”也是用事例说明的。讲的还是这些规律，不过是管理上的事例而已。
如果掌握了真正的人性规律，岂止是工作和养生上有益，应该是处处受益，人生的各个方面都可以运用。就象上面提到的一加一处处都等于二一样。所以我们力主推行《内业与企业管理》制度，希望能促进人们的生活质量更加完美！企业的制度会得到更好的完善！