Co je měření účetnictví lidských zdrojů
měření účetnictví lidských zdrojů je investice do měření lidských zdrojů, dovednosti lidské práce vytvořily nebo mohou být měřeny vytváření hodnot. Jeho obsah je široký a úzký. Generalizované měření účetnictví lidských zdrojů se týká množství lidských zdrojů, kvality a status quo činností a hodnotových metrik, včetně identifikace nákladů a hodnoty lidských zdrojů s penězi jako měřítkem k měření, ale také ne peněžním přístupem k měření. status quo, trendy v oblasti lidských zdrojů a organizace potřebné analýzy z různých psychologických, behaviorálních, ideologických, stylových, pravděpodobně identifikace a hodnocení kvalitativních měřítek. Úzký obsah účetního měření lidských zdrojů se týká uznání a měření nákladů na lidské zdroje a hodnoty měny.
účetnictví lidských zdrojů měření obsahu
a) náklady a hodnota lidských zdrojů při použití měření v peněžním měřítku jsou hlavním obsahem účetního měření lidských zdrojů. Včetně pořízení nákladů na lidské zdroje, zaúčtované náklady na vývoj určují výši každé emisní ceny pro měření amortizace investic do lidských zdrojů, výši ztráty lidských zdrojů a hodnotu vlastněného podniku.
kvalitativní měřítko celkové kvality (ii) lidských zdrojů. Celková kvalita lidských zdrojů se vztahuje k lidské populaci má schopnost pracovat v oblasti fyzické zdatnosti, znalostní struktury, ovlivňující morálku, motivaci, agresivní přístup, charakteristické vlastnosti lidských zdrojů. Celková kvalita lidských zdrojů se fyzickými měřeními, metrikami práce a kvalitativními metrikami jiných, jako je bodování, dotazníky atd., může nahradit peněžní míru nedostatku informací pro měření účetnictví více vícerozměrné účetnictví informace poskytované celkově bohatším.
metody měření účetnictví lidských zdrojů
účetní měření lidských zdrojů, a to nejen k použití přesných peněžních měřítek, ale také k použití vágních nepeněžních měřítek, kombinace obou, k dosažení cíle komplexního měření hodnoty lidských zdrojů.
1. Monetary measurement methods Human Resource Accounting
měnové metody měření lidských zdrojů se týkají měření hodnoty lidských zdrojů v průběhu měny jako hodnocené jednotky, a tímto způsobem založené metody měření v hodnocení. Mnoho čínských a zahraničních vědců podle jejich vlastního chápání hodnoty otázek lidských zdrojů bylo prezentováno z různých úhlů pohledu, několik modelů měření hodnoty lidských zdrojů je prezentováno takto:
(1) model slevy ze mzdy
model je přímo založen na konceptu ekonomie k měření hodnoty lidských zdrojů, tedy hodnoty lidských zdrojů, která se rovná současné hodnotě mezd pracovníků zaměstnaných ve zbývajícím období budoucnosti. Model ignoruje možnost, že pracovníci budou během své práce měnit role a nezohlednil rozdíl mezi firemními výdělky způsobenými rozdíly v lidských zdrojích; Za druhé, tato metoda měření pouze mzdy jako měření základní hodnoty lidských zdrojů, ale ve skutečnosti může být hodnota vytvořených lidských zdrojů vyšší nebo nižší než jejich mzdy. Proto použití této metody bude nadhodnocovat nebo podhodnocovat hodnotu lidských zdrojů, což ovlivní jejich přesnost. Tato metoda se používá především k měření individuální hodnoty lidských zdrojů.
(2) Diskontní model upravený o budoucí mzdy
Tento model je navržen pro úpravu hodnoty budoucích faktorů efektivnosti jako mzdy, hodnotu budoucnosti po diskontovaných mzdách upravit pro výpočet hodnoty lidských zdrojů. Koeficient efektivnosti může dát organizaci dané období a úroveň ziskovosti odvětví průměrná úroveň ziskovosti vypočítaná návratnost investic ve srovnání s odrazem. Jeho výhody jsou: předpoklad existence určuje vztah mezi mzdou a hodnotou podniku, který dokáže přesně a dynamicky odrážet hodnotu informačního výstupu lidských zdrojů. Jejím omezením je, že představuje ekonomickou hodnotu jeho organizace se mzdovým příjmem pracovníků v příštích pěti letech, získaným teoreticky podhodnocenou ekonomickou hodnotou lidských zdrojů. Tato metoda je použitelná pro zaměření na roli lidských zdrojů ve výrobních a obchodních aktivitách podniků, jako jsou high-tech podniky a podniky financované ze zahraničí.
(3) model hodnoty náhodné odměny
Teorie modelu říká, že osobní hodnota pro konkrétní organizaci je určena její hodnotou v budoucnu nabízet rozhodnutí. Pracovní místa vytváří hodnotu, se kterou její budoucí role úzce souvisí. Ale osoba v organizaci, která hraje roli, je nejistá, je to náhodná, osobní služba poskytovaná organizací, která se provádí v takovém náhodném procesu. Tato metoda je oproti prvním dvěma metodám technicky přesnějším odrazem hodnoty lidských zdrojů, výsledek je s větší pravděpodobností přijat. Ale ignoruje vliv ostatních aktiv na příjmy organizace, veškeré příjmy jsou připisovány organizací vytvořené hodnotě lidských zdrojů, je možné hodnotu lidských zdrojů přeceňovat.
(4) metoda nezakoupeného goodwillu
Jedná se o model firemního nadměrného zisku, který bude uznán jako metoda lidských zdrojů v souladu s hodnotou kapitalizačního programu. Vypočítává se na základě skutečné výše příjmu každý rok, ale nemá odhad budoucích výdělků, má nejen větší objektivitu, je poměrně blízko současným účetním postupům. Ale když jsou skutečné zisky společnosti stejné nebo menší než běžné zisky odvětví, lidské zdroje nemají žádnou hodnotu, je to zjevně nerozumné, což hodnotu lidských zdrojů značně podceňuje. Tato metoda má určitý stupeň goodwillu aplikovatelného na průmysl a snazší měření goodwillu mimo podnikání, doma i v zahraničí jako známé podniky vlastněné ochrannými známkami.
(5) Metoda ekonomické hodnoty
Tato metoda bude organizovat diskontované budoucí výnosy každého období, investice do lidských zdrojů a v souladu s podílem celkové investice budou organizovány do budoucích výnosů lidských zdrojů jako součást výnosů z investic získané hodnoty lidských zdrojů. Model se zaměřoval na srovnání lidských zdrojů a nelidských zdrojů o velikosti příspěvku podniku, aby podniky s omezenými finančními prostředky mohly co nejlépe rozhodnout. Nevýhodou je, že budoucí čistý příjem je odhad, subjektivní a nejistota; Navíc tato metoda neodráží směnnou hodnotu lidských zdrojů, která je součástí mezd, a proto hodnotu lidských zdrojů podhodnocuje. Tato metoda je vhodná pro implementaci predikčního systému je lepší a zaměřit se na budoucí zisky podniku, jako jsou high-tech podniky a výzkumné instituce.
2. Metody nepeněžního měření účetnictví lidských zdrojů
Účetní pouze peněžní měření nestačí, zejména pokud jde o účetnictví lidských zdrojů. Mnohé z charakteristik hodnoty lidských zdrojů nejsou peněžními ukazateli výkonnosti, a proto musí být účetnictví lidských zdrojů přiměřeným využitím nepeněžních metod měření. Běžně používanými nepeněžními metodami měření jsou některé tabulky, indexy a textové popisy.
(1) Seznam dovedností zaměstnanců zák
Metodou inventarizace dovedností zaměstnanců je použití metodické tabulky informací o dovednostech lidských zdrojů do úložiště záznamů, po třídění, klasifikaci, po shrnutí hodnocení podnikových lidských zdrojů, vedení. Členské organizace tabulky budou mít schopnost nebo technické uspořádání v detailu, včetně věku, zdraví, vzdělání, znalostí, zkušeností, úrovně dovedností, titulů a tak dále. Seznam dovedností zaměstnanců lze rozdělit na obecné dovednosti zaměstnanců a tabulku specializovaných údajů o zaměstnancích. Můžete také vytvořit seznam speciálních talentů, nastavit některé potřebují znát projekt, poskytnout potřebné účetní informace řízení rozhodování a kontrolu plánování lidských zdrojů pro podnik.
(2) Hodnota lidských zdrojů Statistika technických ukazatelů
Týká se metod výpočtu ve prospěch výpočtu hodnoty lidských zdrojů a analýzy hodnoty lidských zdrojů Technické ukazatele pomocí statistických metod. Ukazatele lze libovolně nastavit, běžně používané ukazatele pravděpodobnosti fluktuace zaměstnanců, změny věkové struktury zaměstnanců, poměry personální struktury a podobně.
(3) Fuzzy komplexní hodnocení
je fuzzy komplexní úsudek integrované kvantitativní metody hodnocení. Konkrétní kroky jsou následující: nejprve se hodnocení posoudí pro faktorovou analýzu, tj. individuálně pro každé hodnocení a analyzují se podle určitých aspektů hodnocení, na základě toho pro každé hodnocení faktory a prvky podle své různé důležitosti nabývají různou metoda vážení faktorů, s váhou a měřením různých faktorů a prvků skóre, a převedena na percentilová skóre a dále agregována do celkového skóre hodnocení, které integrovalo a komplexní hodnocení lidského výkonu a schopností.
výše uvedené metody měření mají výhody i nevýhody hodnoty lidských zdrojů a s dalším rozvojem lidských zdrojů, účetnictví, bude vědečtější a přiměřenější metoda měření hodnoty se objeví. Podniky v oblasti měření a řízení lidských zdrojů by měly vycházet ze své skutečné situace, zvolit relativně rozumnou metodu měření hodnoty lidských zdrojů pro správné měření poskytuje užitečné informace pro rozhodování managementu podniku.
potíže s měřením účetnictví lidských zdrojů
S nástupem znalostní ekonomiky, lidských zdrojů a organizace nehumánních zakázek je podíl hodnoty lidských zdrojů stále důležitější, měření hodnoty řízení lidských zdrojů bylo opět v tichosti prezentováno. Při měření hodnoty lidských zdrojů však existují potíže.
obstacles metering implementation of (a) human resource accounting from the first people's ideas. For the measurement of non-human resources, it is considered a matter of course. If you want to be recognized as human resources and measurement of assets, it is considered an insult to the personality, how can the same person on and things to quality. Human values seem only you can not write, can only ever be reflected in people's minds. However, with the progress of society, people's attitudes will change accordingly, people will be working on their own bargaining unit in charge of recruitment, no longer ashamed, I want to invest in education before compensation can come back as soon as possible. Companies also made the cost of human resources, recruitment, use, etc. reflected as an asset, the two sides need not shy. In essence, confirmed that human resources as an asset, not fixing prices of themselves, but of their own knowledge, evaluation of the contribution of small and large businesses. HR people are just carriers of this asset will be recognized as assets of its human resource metering, far from being an insult to the people, but rather for people, respect for knowledge.
Aby společnosti přežily a rozvíjely se v tržním konkurenčním mechanismu, musí mít vrcholový management, high-tech talenty a kvalifikované výrobní pracovníky. Aby společnosti získaly tyto vysoce kvalitní talenty, musí zvýšit investice do lidských zdrojů pomocí přiměřených metod měření, aby se účetnictví lidských zdrojů stalo skutečností, spíše než aby byly jednoduše účtovány do nákladů.
b) současné metody měření jsou jednostranné, jejich výsledky nemohou pokrýt plnou hodnotu lidských zdrojů. Příkladem je metoda nekoupeného goodwillu. Tento přístup je způsob, jak potvrdit nadměrné zisky podniků v souladu s postupem kapitalizace metodou pro hodnotu lidských zdrojů. Nejenže nepočítala směnnou hodnotu lidských zdrojů a zůstatková hodnota se počítá jen částečně. Protože běžné firemní zisky, stejně jako jejich přebytečné zisky, obsahují také část hodnoty lidských zdrojů, nelze je ignorovat. Navíc podle tohoto výpočtu, když jsou skutečné zisky podniku v daném odvětví stejné nebo nižší než běžné zisky, lidské zdroje nemají žádnou hodnotu, jsou zjevně nerozumné, což značně podhodnocuje hodnotu lidských zdrojů, na rozdíl od lidské zdroje jsou v zásadě důležitým ekonomickým zdrojem.
c) výstupní efektivnost investic do lidských zdrojů nezvyšovala přímo fyzickou výkonnost a vždy vykazovala zvýšený zdravotní stav, znalosti a dovednosti člověka, a to pouze tehdy, když se kvalita zásob lidských zdrojů do výroby projevila nepřímo. řadu výhod pro podnik. To ztěžuje přesné ocenění metod lidských zdrojů.
(d) prosté investice do lidských zdrojů v žádném okamžiku nemohou tvořit samotnou výrobní kapacitu, výkonnost podniku je výsledkem jeho komplexních lidských zdrojů a materiálních zdrojů. Proto je obtížné přesně oddělit hodnotu hodnoty materiálních zdrojů a lidských zdrojů.
(V) je nositelem lidských zdrojů pracovník, jako faktor výrobních pracovníků se mění produkční kapacita a fyzická aktiva, nehmotná aktiva podléhají různým faktorům, které ovlivňují hodnotu, kolísaly změny, jako jsou lidské zdroje, hodnota bude hodnoty, ke snížení dochází v důsledku změn ve vedení, osobním úsilí, vědě a technice, vzdělávání a školení a tak dále. Lidské zdroje jako cenné aktivum mají podnikům poskytovat peněžní toky. Ale lidské zdroje pro budoucí zájmy podniku za předpokladu, nelze určit, a žádný uchovatel hodnoty, totiž lidské zdroje nejisté. Jak minimalizovat dopad nejistoty a klíčové je umět přijmout opatření pro zvýšení či snížení množství lidských zdrojů.