Методи на управление (пример)
Методите на управление, като цялото човешко знание, произлизат от дейностите на човешката практика и продължават да следват развитието на човешката социална практика и напредъка на науката и технологиите. В процеса на координиране на дейностите на групата за постигане на определена цел, в зависимост от управленската задача и ситуацията на обекта на управление, хората разработват метод на дейност за постигане на поставената цел. Ако по този начин, ако се постигне поставената цел, това означава, че е ефективно. Този начин на действие непрекъснато се повтаря в дейността на хората и постепенно се установява в съзнанието и се превръща в правилния метод на управление.
Хората опипват и търсят правилни и желани методи за управление в управленските дейности и социалните практики. С развитието на капиталистическото едро промишлено производство, все по-подробната специализация на труда, все по-сложните производствени кооперационни отношения и все по-широкото приложение на науката и технологиите в производствения процес, ролята на методите на управление в практиката се промени. . Тя стана по-видна и важна. Хората започнаха систематично да изучават методите на управление като важна част от науката за управление. Сред методите на управление общите методи на управление са по-важни от специализираните методи на управление. В съвременния мениджмънт общите методи за управление, обобщени от експерти по управление, включват главно: метод за управление на задачи, метод за управление, ориентиран към човека, метод за целево управление и метод за управление на системата.
1. Метод за управление на задачите
В началото на този век хората започнаха да провеждат специални изследвания върху методите на управление. Първият научен метод на управление е предложен от американския учен по управление Тейлър. Същността на научния метод на управление, застъпен от теорията за научно управление на Тейлър, е методът за управление на задачите, който е един от най-ранните научни методи за управление, изучавани от хората.
Управлението на задачите на Тейлър може също да се нарече операция на задачите. Основното съдържание на метода за управление на задачите може да се обобщи като определяне на стандартни оперативни задачи чрез изследване на времето и действието и изпълнение на задачите на работниците. С други думи, работата на работниците е да изпълняват задачите, предписани от мениджърите, и този вид задачи се проектират от мениджърите след внимателно обмисляне. По този начин работниците в организацията имат ясни отговорности и ще им се плаща определена сума за изпълнение на задачи според техните задължения.
Законът за управление на задачите определя количеството задачи, които всеки човек в организацията изпълнява в рамките на определен срок, но законът за управление на задачите не само определя натоварването на всеки човек, тоест опростява метода за управление на задачите. Самото предвидено работно натоварване не може да се нарече научно управление. Ключовото тук е как се определя квотата на предвиденото натоварване. Ако квотата все още се определя от опит или навик, това е само под формата на управление на задачите, но същността все още е управление на опита. Разликата между научното управление и управлението на опита не е дали да се възлагат задачи на членовете на организацията, а дали качеството и количеството на възложените задачи се изчисляват по научни методи. Най-очевидната роля на управлението на задачите е да подобри ефективността на работата на работниците, а ключът към подобряването на ефективността се крие в научното изследване на действията във времето. Научният компонент на метода за управление на задачите, предложен от Тейлър, се крие в метода за изследване на времето и действието, който той защитава.
Изследването на времето за действие, споменато от Тейлър, обикновено включва следните стъпки:
1. Потърсете 10 до 15 различни хора, например, които трябва да са особено добри в извършването на анализ на нуждите.
2. Внимателно проучете основните операции или действия, извършвани от работниците при завършване на разследваната работа, включително инструментите, използвани от всеки човек.
3. Използвайте хронометър, за да изследвате времето, необходимо за извършване на всяко основно движение, и след това изберете най-бързия метод на работа за всяка част от движението.
4. Елиминирайте всички неправилни, бавни и невалидни действия.
5. След елиминиране на всички ненужни действия, най-бързите и най-добри действия и най-добрите инструменти се групират заедно в последователност.
След горните стъпки може да се получи стандартното време, необходимо за извършване на стандартната работа. Според този метод има научна основа за определяне на натоварването на човек на определена длъжност за определен период от време. По подобен начин е проучен всеки инструмент, използван във всяка индустрия. Научното управление изисква внимателно проучване на един и същ инструмент, произведен под ръководството на емпирични правила, и времево проучване на възможната скорост на всеки от тези реформирани инструменти и интегрирането на предимствата на няколко инструмента. С един стандартен инструмент е по-лесно и по-бързо за работниците да работят с удобство и бързина.
Този вид изследване на движението на времето не е сложно само по себе си, но има голям ефект върху подобряването на работната ефективност на работниците. Експертите в изследването на времето и действието са открили, че много хора разчитат на опит и навик да повтарят операции всеки ден и като цяло има феномен на неефективност. Например, чрез подробно проучване на всички действия на зидарите при стандартни условия, експертът по изследване на действието Гилбри г-н Си намали броя на действията за полагане на всяка тухла от осемнадесет на пет, а веднъж дори го намали на две. Стига да направите лека промяна в действието, можете да спестите време, като завършите операция. Много задачи трябва да се изпълняват многократно. Ако една операция спести малко време и се натрупа за дълго време, количеството работа, извършена за единица време, може значително да се увеличи. Увеличете, така че ефективността да бъде значително подобрена от преди.
Същността на метода за управление на задачите е да се използва специализиран персонал за изучаване на времето и действията, така че научно да се проектират работни задачи, така че работниците да могат да работят с пълен капацитет за постигане на целта за подобряване на производствената ефективност на предприятието. Въпреки това, методът за управление на задачите изучава само специфичните методи за управление на работата от гледна точка на производствения технологичен процес и обхватът основно не надхвърля управлението на работилницата и рядко изучава общите проблеми на бизнес операциите от гледна точка на корпоративните мениджъри. Ако методът за управление на задачи се използва изолирано, колкото по-голямо е предприятието, толкова по-забележима е неговата несъвместимост.
В допълнение, при прилагането на управлението на задачите, всяко движение на работниците трябва да отговаря на стандартите и всички работни договорености трябва да бъдат подчинени на инструкциите и плановете на мениджърите. То отрича автономията и независимостта на работниците по време на работа и отменя автономията на работниците да планират, организират и контролират работните си задачи. Игнорирайте факта, че хората имат по-сложни социални и психологически нужди в допълнение към икономическите нужди и игнорирайте влиянието на междуличностните отношения върху човешкото поведение. Хората не са само изолирани „икономически хора“ с икономически нужди. В едно модерно общество, което набляга на човешката природа и индивидуалност, несъвместимостта на методите за управление на задачите става все по-видна.
2. Ориентиран към човека метод на управление
От гледна точка на развитието на управлението, възприемането на метод за управление, ориентиран към човека, за една организация беше предложено след управление на задачите. След 30-те години на миналия век експертите по мениджмънт откриват, че подобряването на ентусиазма на хората и пълното разгръщане на тяхната инициатива и креативност са по-важни за подобряване на ефективността на организациите. Размерът на резултатите от организационната дейност се определя от стила на ръководство и емоциите на персонала. В резултат на това мениджмънтът е изместил фокуса на изследванията към човека в управлението. Това е теорията за междуличностните отношения с поведенческа наука като основно съдържание. Експертите по междуличностни отношения се застъпват за възприемането на методи за управление на поведението, тоест чрез анализ на различни психологически фактори, които влияят върху поведението на хората, и приемане на определени мерки за подобряване на междуличностните отношения, така че да се подобри настроението и морала на персонала, така че да се създаде най-големи резултати. За постигане на целта за подобряване на организационната ефективност.
Под тласъка на теорията за междуличностните отношения управлението и изследването на организациите се разви от първоначалните „неща“ като център до „хората“ като център и от първоначалното изследване на „дисциплината“ вдясно Анализът на поведението е еволюирало от първоначалното „надзорно“ управление до „независимо“ управление и от първоначалното „диктатурно“ управление до управление с „демократично участие“. Мениджърите възприемат ориентиран към персонала лидерски подход в управлението, тоест прилагат демократично лидерство и позволяват на служителите да участват в срещи за вземане на решения. Лидерите често обмислят ситуацията, идеите, изискванията и надеждите на подчинените и приемат отношение на сътрудничество с подчинените, за да управляват проблемите. Чрез колективно обсъждане решенията се вземат от колектива, а надзорът също приема формата на взаимен надзор между служителите и т.н. . По този начин служителите могат лесно да се интегрират емоционално в организацията. Те не се страхуват от отчуждение, но сърдечно се доверяват на шефа си и работното им настроение може да се поддържа на високо ниво, така че организационната дейност да постигне по-големи резултати. Този вид теория и метод за управление, ориентирани към човека, също съдържа серия от по-специфични методи за управление. Често използваните методи включват управление на участието, демократично управление, разширяване на работата, система за предложения и мобилно управление.
Научният мениджмънт използва парите като стръв, а теорията за междуличностните отношения се застъпва за това, че мениджмънтът трябва да отдава значение на психологическото удовлетворение на хората. Класическата теория на организацията акцентира върху рационалното разделение на труда и ефективния контрол на организацията, докато теорията за междуличностните отношения акцентира върху стимулирането на междуличностното поведение. Следователно появата на теорията за междуличностните отношения доведе до огромни промени в организационния мениджмънт. От 40-те години на миналия век теорията за междуличностните отношения постепенно навлиза в практиката на организационния мениджмънт. В тази управленска мисъл учените по мениджмънт са намерили начини да облекчат трудовите отношения, да подобрят морала на работниците и да подобрят ефективността на производството.
Методът за управление, ориентиран към човека, е нов метод за управление, предложен като иновация към метода за управление на задачи. Основната разлика между този метод на управление и метода за управление на задачите е: методът за управление на задачите изисква стандартизиране на дейностите на персонала, степента на свобода на персонала в работата е много малка, но е по-гарантирано да изпълни определените задачи от организацията. Законът за управление на поведението има по-голяма гъвкавост, членовете на персонала имат значителна свобода в организацията и могат да упражняват своята автономия и креативност. Но по този начин промените в организацията също са по-големи, а задачите, определени от организацията, понякога са различни. Не може да се завърши. За да се усвоят силните страни на двата метода и да се преодолеят слабите страни, беше предложен нов метод на управление, който е методът на управление по цели.
3. Метод на целево управление
Целевото управление е инициатива на Дракър, известен американски учен по мениджмънт. През 1954 г. в книгата „Практика на управлението“ той за първи път предлага „цел. Предложението за „управление и самоконтрол“ по-късно е разработено в книгата „Управление – задачи, отговорности, практика“. Дракър смята, че не е така работа е да имаш цел, но напротив, има цел, която да определя работата на всеки.Следователно „мисията и задачите на едно предприятие трябва да се трансформират в цели.“ Ако в дадена област няма цел, работата в тази област неизбежно ще бъдат игнорирани.Следователно мениджърите трябва да управляват своите подчинени чрез цели.След като висшите мениджъри на организацията са определили организационните цели, те трябва да бъдат ефективно декомпозирани и трансформирани в подцели за всеки отдел и индивид.Извършете оценка , оценка, награди и наказания. Дракър вярва, че ако една област няма конкретна цел, тази област неизбежно ще бъде игнорирана. Ако няма последователна посока, която да показва работата на всички, колкото по-голям е мащабът на предприятието, толкова повече хора, и колкото по-фино е разделението на труда, толкова по-голяма е възможността за конфликти и разхищение. Подцелите на всеки мениджър и работник в едно предприятие са изискванията на общата цел на предприятието, а също и приносът на служителите към общата цел на предприятието. Едва когато всяка цел е изпълнена, може да се очаква постигането на общата цел на предприятието, а подцелите са основната основа за оценка на лидерите на всички нива на своите подчинени. Дракър също така вярва, че най-голямото предимство на управлението чрез цели е, че то дава възможност на хората да използват управление на самоконтрола вместо управление, доминирано от други, и вдъхновява хората да упражняват максималните си способности да правят нещата добре.
Управлението на целите се основава на вярата в ентусиазма и способностите на хората. Лидерите на всички нива на едно предприятие не разчитат просто на административни заповеди, за да ги принудят да го направят, но вместо това използват мотивационни теории, за да насочват своите подчинени. Служителите определят свои собствени работни цели, упражняват самоконтрол независимо, съзнателно предприемат мерки за постигане на целите и автоматично извършват самооценка. Управлението чрез цели подтиква и вдъхновява служителите да го правят съзнателно, като най-голямата му характеристика е да насърчава реализацията на общите цели на предприятието чрез стимулиране на производствения потенциал на служителите и подобряване на ефективността на служителите.
В сравнение с традиционните методи на управление, той има много предимства. В обобщение има няколко основни аспекта:
1. Силата и отговорността са ясни. Управлението на цели задава цели отгоре надолу или отдолу до горните нива и установява пълна система от цели, която е свързана вертикално и хоризонтално в рамките на предприятието. Всички отдели и всички видове персонал в предприятието са стриктно организирани в целевата система и отговорностите са ясно дефинирани. , Разграничете връзката, така че работата на всеки служител да е пряко или косвено свързана с общата цел на компанията, така че служителите да могат да видят връзката между техните лични работни цели и корпоративните цели, да разберат стойността на собствената си работа и да вдъхновят ентусиазма на всички грижа за корпоративните цели. По този начин силата и талантите на всички служители могат да бъдат концентрирани по-ефективно и резултатите от работата на предприятието могат да бъдат подобрени.
2. Наблегнете на участието на служителите. Целевият мениджмънт отдава голямо значение на консултациите, съвместното обсъждане и обмена на мнения между началници и началници. Чрез консултация задълбочете разбирането на целта, елиминирайте различията в мненията между висшестоящия и висшестоящия и постигнете единството на висшестоящия и висшестоящия. Тъй като управлението на целите поглъща всички служители на предприятието да участват в целия процес на изпълнение на управлението на целите, зачита индивидуалната воля и желания на служителите, дава пълна възможност за автономност на служителите, упражнява самоконтрол и променя традиционната практика на възлагане работни задачи отгоре надолу. Инициативността, ентусиазмът и креативността на служителите.
3. Фокусирайте се върху резултатите. Целта, преследвана от целевото управление, е резултатът от работата, който предприятието и всеки служител трябва да постигнат за определен период от време. Управлението на целите не приема изпълнението на действията като удовлетворение, а действителните резултати като цел. За целевия мениджмънт резултатите от работата са не само основа за оценка на степента на изпълнение на целта, но и основна основа за награди и оценка на персонала. Следователно управлението чрез цели се нарича още управление на резултатите. Ако оставите резултатите от работата си, не го наричате управление чрез цели.
Тъй като законът за управление на задачите не само определя работната задача, но и метода за изпълнение на задачата, а задачите и методите са стандартизирани. Работният ентусиазъм и креативността са силно ограничени; и законът за управление, основано на човека, набляга твърде много на доверието на ръководството в служителите и позволява на служителите да работят независимо, което затруднява гарантирането на изпълнението на задачите. Методът за управление на целите съчетава двете, т.е. организацията определя общата цел, всеки отдел определя целта на отдела според общата цел, а целта на отдела се разлага и прилага към хората. Що се отнася до това как да се постигне целта, оставете служителите да решат. По този начин може не само да осигури изпълнението на задачите на организацията, но и да даде пълен размах на инициативата и ентусиазма на служителите. Следователно методът за управление на целите е по-добър метод за управление в сравнение с метода за управление на задачите и метода за управление на поведението.
След като беше предложено целево управление, то бързо се разпространи в Съединените щати. След Втората световна война, когато икономиките на различни страни преминаха от възстановяване към бързо развитие, компаниите спешно трябваше да приемат нови методи за мобилизиране на ентусиазма на служителите, за да подобрят своята конкурентоспособност. Появата на целевия мениджмънт може да се каже, че се е появила в исторически момент, така че е била широко използвана и скоро станала Япония, западноевропейските и предприятията от други страни са го имитирали и са станали популярни по целия свят.
Управлението на целите може да изглежда просто, но за да го приложат на практика, мениджърите трябва да имат добро разбиране и разбиране за него. На първо място, мениджърите трябва да знаят какво е управление чрез цели и защо трябва да прилагат управление чрез цели. Ако самите мениджъри не могат да разберат и овладеят принципите на управление по цели, е невъзможно да се организира и реализира управление по цели. Второ, мениджърите трябва да знаят какви са целите на компанията и как техните собствени дейности отговарят на тези цели. Ако някои от целите на компанията са двусмислени, нереалистични или некоординирани, всъщност е невъзможно мениджърите да се координират с тези цели. Трето, целите, поставени от целевия мениджмънт, трябва да бъдат правилни и разумни. Така наречената коректност означава, че поставянето на цели трябва да съответства на дългосрочните интереси на предприятието и да е в съответствие с целите на предприятието, а не на краткосрочните. Разумно означава, че броят и стандартите за определяне на целите трябва да са научни, тъй като прекаленото наблягане върху резултатите от работата ще окаже натиск върху човешкото поведение и ще доведе до безскрупулно поведение. За да се намали възможността за избор на неетични средства за постигане на тези ефекти, мениджърите трябва да определят разумни цели и ясно да изразят очакванията за поведение, така че служителите винаги да имат нормална степен на „напрежение“ и „работа“. Четвърто, поставените цели са количествено и качествено оценими, което може да е ключът към успеха на управлението на цели. Всяка цел трябва да бъде измерима в количество или качество. Някои цели, като „винаги обръщайте внимание на нуждите на клиентите и ги обслужвайте добре“, или „минимизиране на кредитните загуби“, или „подобряване на ефективността на персонала Никой навреме не може да отговори точно дали са постигнали тези цели. Ако целевото ръководство не може да бъде оценено, то няма да бъде полезно за оценката на управленската работа или ефекта от работата.
Тъй като управлението на цели има относително високи изисквания към мениджърите и винаги има проблеми от този вид и че при определянето на целите, управлението на целите често е. Формата има големи ограничения на практика.
Четвърто, метод за управление на системата
След Втората световна война мащабът на организацията на предприятието се разширява с всеки изминал ден, а вътрешната организационна структура на предприятието става по-сложна, което повдига важна тема за управление. Как да се решат проблемите на управлението на сложни големи предприятия. За да се решат проблемите с ефективността на сложните големи предприятия, се роди систематичен подход.
Систематичният метод принадлежи към общата научна методология, която установява необходимите методологични принципи чрез разпознаване, изследване и обсъждане на обекти със сложна структура. Така нареченият систематичен метод е метод за разбиране и изследване на обекта на изследване под формата на система според системния характер на самото нещо. По-конкретно, от систематична гледна точка, винаги се фокусирайте върху взаимодействието и взаимното ограничение между цялото и частта (елемента), цялото и външната среда и взаимодействието и взаимното ограничение между частта (елемента) и частта ( елемент) Обект, така че да се постигне начин за най-добро справяне с проблема.
Систематичният метод е научен метод, който удовлетворява цялото, прави цялостни планове и диалектически обединява цялото и частта. Той органично съчетава анализ и синтез и използва математически език, за да опише количествено и точно обекта на изследване Състоянието и редовността на упражненията. Той проправя пътя за използването на математическа логика и електронни компютри за решаване на сложни системни проблеми и установява необходимите методологични принципи за разбиране, изследване и изследване на сложната структура на цялото.
Когато се използва систематичен метод за изследване на обекта на изследване, като цяло трябва да се следва принципът на целостта и оптимизацията. Почтеността е основната отправна точка на системния подход. Така нареченият холистичен принцип е да се третира обектът на изследването като органично цяло, образувано от различни съставни елементи, да се разкрият характеристиките и законите на движение на обекта от взаимозависимостта и взаимното ограничение между цялото и частта и цялостната природа на обектът на изследване. Природата на цялото не е равна на механичния сбор от свойствата на елементите, които го образуват. Целостта на един обект се определя от взаимодействието на елементите (или подсистемите), които го образуват. Следователно не се изисква хората да разделят обекта на много прости части предварително, да ги изследват поотделно и след това да ги добавят механично. Това изисква обектът да се третира като цяло, от взаимозависимостта, взаимосвързаността и взаимното ограничение на цялото и елементите. Връзката показва цялостния характер на системата. Например, правилата за изпълнение и дейност на система, съставена от хора, животни и растения, планини и реки, дървета, цветя и трева и атмосферна среда, съществуват само във взаимодействието и взаимозависимостта на различните елементи на системата. Проучете която и да е част от нея отделно. Нито една от тях не може да разкрие редовността на системата. Принципът на оптимизация се отнася до избора на оптимална схема от множество алтернативни схеми, за да може системата да работи в оптимално състояние и да постигне оптимален ефект. Той може да определи оптималната цел за системата според нуждите и възможностите и да използва най-новите технологии и методи за обработка, за да раздели цялата система на различни йерархични структури, да координира връзката между цялото и частите в движението и да направи функциите и целите на частите се подчиняват на цялостната система. Оптимална ефикасност, така че да се постигне общата оптимална цел.
The general steps of the system method are:
1. Идентифицирайте проблема и съберете информация. В началото на системния анализ първо трябва ясно да определим естеството и обхвата на проблема, който трябва да бъде решен, кои са основните фактори в проблема на изследването и да анализираме взаимовръзката между елементите на системата и взаимовръзката с външната среда. . Само чрез очертаване на границите на проблема по този начин идентифицираният проблем може да бъде разбран и реалистичен. След като определите проблема, трябва да започнете да събирате данни, да проучвате, експериментирате, наблюдавате, записвате състоянието на всеки елемент (подсистема), условията на околната среда и т.н. Това е от съществено значение за установяване на модели и провеждане на проучвания за осъществимост и сравнения на различни моделни схеми .
2. Системен анализ. За една и съща конкретна цел има много начини за нейното изпълнение, като инвестициите и ползите от всеки метод ще бъдат различни. Системният анализ се състои в съставяне на възможно най-много планове за действие и провеждане на експерименти и сравнения, за да се намери най-ниската цена и най-ефективният план. При анализиране и анализиране сложната система винаги се разлага на редица по-прости подсистеми, след което резултатите от разлагането се синтезират и анализират като цяло. Само като се повтаря това многократно, може да се доближи до обективността.
След систематичен анализ на различни схеми, коя е по-добра? Кое е по-лошо? Колко осъществимо е? Всички имат надеждна основа. Но надеждни ли са тези методи? Точна ли е цитираната информация? Той също така изисква вземащите решения да правят преценки. Това е процесът, при който вземащите решения използват мъдрост и опит. Различните математика и методи за измерване не могат да заменят мъдростта и опита на вземащите решения.
3. Решение по схема. Изберете решение от едно или няколко решения, които си струва да бъдат възприети или допълнително обмислени, и се опитайте да изберете най-доброто решение, което отговаря на системните изисквания от кандидат-решенията.
4. План за изпълнение. Съгласно окончателно избрания план ще се извърши конкретното изпълнение по план. Ако внедряването е сравнително гладко или ако няма много възникнали трудности, лека модификация може да продължи гладко, тогава цялата стъпка ще приключи. Ако има още проблеми, трябва да се върнете към една от предишните стъпки и да започнете отначало.
В управленската практика най-големият проблем на системния подход е, че оптималният план е труден за определяне, тъй като нито един план не може да се счита за оптимален от който и да е ъгъл. За един и същ план, ако изберете С различни влияещи фактори, оптималните заключения често са различни. Липсата на ясен индикатор за избор на схеми прави системния метод тромав в реалния процес на работа, а окончателното внедряване на организацията често не е оптималната схема.
Стандарти за метод на управление
Докато насърчавате стандартизацията на управлението на бизнеса, изберете някои методи за управление, които често се използват в областта на управлението, имат значителни ефекти и имат универсална промоционална стойност, и ги формулирайте като стандарти, напълно внедрени в предприятието.
Това е стандарт, установен за методите на управление. Има много стандарти за методи на управление, от които да избирате, като PDCA цикъл на Деминг, метод за анализ 5W2H, метод за управление ABC, метод за управление на Haier OEC, метод за SWOT анализ, метод за управление 5S и т.н.
Често използвани методи за стандарти за метод на управление
Създаването на стандарти за метод за управление на предприятието трябва да следва принципа от просто към сложно, от трудно към лесно. По-долу са някои от стандартите за методите на управление, които обикновено се използват в професионалното управление.
1, метод на работа на PDCA
Методът на работа на PDCA е английски префикс Планиране, Правене, Проверка, Действие. Цикълът PDCA е стъпките и плановете, които трябва да се следват за подобряване и подобряване на различни услуги за управление.
2, TQC седем инструмента
Седемте инструмента на TQC се отнасят до диаграма на Парето, диаграма на причината и следствието, метод на стратификация, контролен списък, хистограма, точкови диаграми и контролни диаграми. Тези графични изображения са интуитивни, въпреки че са разработени в цялостно управление на качеството, но управленската практика на предприятието е доказала, че те са широко приложими за различни бизнеси с професионално управление. Те са спомагателни статистически инструменти за откриване на проблеми, намиране на причините и подобряване на мерките в управленската работа.
3,5W2H метод за анализ
Методът за анализ 5W2H се нарича още метод за анализ на седем хо, т.е. какво, кога, къде, кой и защо, как да го направя, колко да инвестирам. Методът 5W2H е начин за изследване и мислене на проблеми.
4. Метод на управление ABC
Базира се на основните характеристики на нещата по отношение на технологията или икономиката, съответно A, B, C три категории, разграничаване на ключа и като цяло има метод за анализ за определяне на начина на шофиране.
Методът за управление на ABC се нарича още метод за управление на ключове. Същността е да се разграничат приоритетите в управленската работа, да се подчертаят ключовите моменти и да се използва основната енергия, за да се схванат ключовите управленски позиции, така че да се постигне два пъти по-голям резултат с половин усилия и да се подобри ефективността. Също така е общоприложимо за различни професионални управленски бизнеси.
5. Метод за управление на едно парче хартия
Това е в управленската работа, кондензирането на много дълъг управленски документ върху лист хартия, подчертаване на ключови точки и данни. Методът за управление на едно парче хартия може да спести много време и енергия на съставителите и четците на документи, като по този начин подобрява ефективността на управлението.