Какво представлява счетоводното измерване на човешките ресурси
измерването на отчитането на човешките ресурси е инвестиция в измерване на човешките ресурси, човешките трудови умения са създали или могат да бъдат измерени създаване на стойност. Съдържанието му е в широк и тесен смисъл. Обобщеното счетоводно измерване на човешките ресурси се отнася до количеството човешки ресурси, качеството и статуквото ПРОМЕНЯ дейностите и показателите за оценка, включително идентифицирането както на цената, така и на стойността на човешките ресурси с парите като критерий за измерване, но също така и не паричния подход към статуквото, тенденциите в човешките ресурси и организацията, необходим анализ от различни психологически, поведенчески, идеологически, стилови, вероятно идентифициране и оценка на качествена мярка. Тясното съдържание на счетоводното измерване на човешките ресурси се отнася до признаването и измерването на разходите за човешки ресурси и стойността на валутата.
отчитане на човешките ресурси измерване на съдържанието
а) разходите и стойността на човешките ресурси при използването на парично измерване са основното съдържание на счетоводното измерване на човешките ресурси. Включително получаването на разходи за човешки ресурси, осчетоводените разходи за разработка определят сумата на всяка емисионна цена за измерване на амортизацията на инвестициите в човешки ресурси, сумата на загубата на човешки ресурси и стойността на притежаваното предприятие.
качествена мярка за общото качество (ii) човешки ресурси. Цялостното качество на човешките ресурси се отнася до човешката популация, която има способност за работа във физическа годност, структура на знанието, засягаща морала, мотивация, агресивно отношение, характерно качество на човешките ресурси. Общото качество на човешките ресурси взема физически измервания, трудови показатели и качествени показатели на други, като точкуване, въпросници и т.н., могат да компенсират паричната мярка на липсата на информация за измерване на счетоводството по-многомерно счетоводство информация, предоставена от по-богатите като цяло.
методи за измерване на отчитането на човешките ресурси
счетоводно измерване на човешките ресурси, не само за използване на точни парични мерки, но и за използване на неясни непарични мерки, комбинация от двете, за постигане на целта за цялостно измерване на стойността на човешките ресурси.
1. Monetary measurement methods Human Resource Accounting
Методите за измерване на валутата на счетоводството на човешките ресурси се отнася до измерването на стойността на човешките ресурси по време на валутата като оценени единици и по този начин базиран метод на измерване в оценката. Много китайски и чуждестранни учени според собственото си разбиране за стойността на проблемите с човешките ресурси бяха представени от различни ъгли, няколко модела за измерване на стойността на човешките ресурси са представени, както следва:
(1) модел на отстъпка от заплатите
моделът се основава директно на концепцията на икономиката за измерване на стойността на човешките ресурси, тази стойност на човешките ресурси, равна на настоящата стойност на заплатите на работниците, наети в оставащия период от бъдещето. Моделът пренебрегва възможността работниците да променят ролите си по време на работата си и не взема предвид разликата между корпоративните приходи, която се дължи на разликите в човешките ресурси, причинени; Второ, този метод на измерване е само заплатите като измерване на фундаменталната стойност на човешките ресурси, но всъщност стойността на създадените човешки ресурси може да бъде по-висока или по-ниска от техните заплати. Следователно използването на този метод ще надцени или подцени стойността на човешките ресурси, което ще се отрази на тяхната точност. Този метод се използва главно за измерване на индивидуалната стойност на човешките ресурси.
(2) Модел на отстъпка с коригиране на бъдещите заплати
Този модел се предлага за коригиране на стойността на бъдещите фактори за ефективност като заплати, стойността на бъдещето след дисконтираните заплати, за да се коригира, за да се изчисли стойността на човешките ресурси. Коефициентът на ефективност може да даде на дадена организация даден период и нивото на рентабилност на средното за индустрията ниво на рентабилност, изчислена възвръщаемостта на инвестицията в сравнение с отразяването. Предимствата му са: предположението за съществуване определя връзката между заплатите и бизнес стойността, която може точно и динамично да отразява стойността на изходната информация за човешките ресурси. Ограниченията му са, че той представлява икономическата стойност на неговата организация с доход от заплати на работниците през следващите пет години, получен теоретично подценена икономическата стойност на човешките ресурси. Този метод е приложим за фокусиране върху ролята на човешките ресурси в производствените и бизнес дейности на предприятия, като например високотехнологични предприятия и предприятия, финансирани от чужбина.
(3) модел на произволна стойност на наградата
Теорията на модела е, че личната стойност за дадена организация се определя от нейната стойност в бъдеще да предложи решение. Работните места създава стойност, с която бъдещата му роля е тясно свързана. Но човек в една организация, който ще играе ролята, е несигурен, това е произволна, лична услуга, предоставена от организацията, която се извършва в такъв случаен процес. Този метод се сравнява с първите два метода, които са технически по-точно отражение на стойността на човешките ресурси, резултатът е по-вероятно да бъде приет. Но пренебрегва влиянието на други активи на приходите на организацията, всички приходи се приписват на създадената от организацията стойност на човешките ресурси, възможно е да се надцени стойността на човешките ресурси.
(4) метод на незакупена репутация
Това е модел на корпоративни свръхпечалби, които ще бъдат признати като метод на човешките ресурси в съответствие със стойността на програмата за капитализация. Изчислява се въз основа на действителния размер на приходите всяка година, но няма прогноза за бъдещите приходи, той не само има по-голяма обективност, но е относително близък до настоящите счетоводни практики. Но когато действителните печалби на една компания са равни или по-малки от нормалните печалби в индустрията, човешкият ресурс няма стойност, очевидно е неразумно, което силно подценява стойността на човешките ресурси. Този метод има известна степен на репутация, приложима за индустрията, и по-лесно измерване на репутацията извън бизнеса, у дома и в чужбина като предприятия, притежаващи добре известни търговски марки.
(5) Метод на икономическата стойност
Този метод ще организира дисконтирани бъдещи печалби за всеки период, инвестиции в човешки ресурси и в съответствие с пропорцията на общата инвестиция ще бъдат организирани в бъдещите приходи от човешки ресурси като част от инвестиционния доход, получена стойност на човешките ресурси. Моделът се фокусира върху сравнението на човешките ресурси и нечовешките ресурси на размера на приноса на компанията, за да даде възможност на предприятията да ограничени средства за най-доброто решение. Недостатъкът е, че бъдещият нетен доход е приблизителна, субективна и несигурна; В допълнение, този метод не отразява разменната стойност на човешките ресурси, която е част от заплатите, и следователно подценява стойността на човешките ресурси. Този метод е подходящ за прилагане на системата за прогнозиране е по-добра и се фокусира върху бъдещите приходи на бизнеса, като например високотехнологични предприятия и изследователски институции.
2. Непарични методи за измерване на отчитането на човешките ресурси
Счетоводното само парично измерване не е достатъчно, особено по отношение на счетоводството на човешките ресурси. Много от характеристиките на стойността на човешките ресурси не са парични показатели за представяне и следователно счетоводството на човешките ресурси трябва да бъде разумно използване на непарични методи за измерване. Често използваните непарични методи за измерване са някои таблици, индекси и текстови описания.
(1) Закон за списъка на уменията на персонала
Методът за инвентаризация на уменията на персонала е да се използва таблицата с методите на информацията за уменията на човешките ресурси в хранилището за съхранение на записи, след сортиране, класификация, след обобщение на оценката на корпоративните човешки ресурси, проведено, управление. Организациите-членове на масата ще имат способността или техническите условия в детайли, включително възраст, здраве, образование, знания, опит, ниво на умения, титли и т.н. Списъкът с уменията на персонала може да бъде разделен на общи умения на служителите и таблица със специализирани данни за служителите. Можете също така да създадете списък със специални таланти, да зададете някаква необходимост от познаване на проекта, да предоставите необходимата счетоводна информация, управление на вземане на решения и контрол на планирането на човешките ресурси за предприятието.
(2) Стойност на човешките ресурси Статистика на техническите показатели
Отнася се до методите за изчисление в полза на изчисляване на стойността на човешките ресурси и анализ на стойността на човешките ресурси Технически показатели с помощта на статистически методи. Индикаторите могат да бъдат зададени по желание, често използвани индикатори за вероятността от текучество на персонала, промени във възрастовата структура на служителите, коефициенти на структурата на персонала и други подобни.
(3) Размита цялостна оценка
е размита цялостна преценка, интегрирани методи за количествена оценка. Конкретните стъпки са както следва: първо оценката се оценява за факторен анализ, т.е. индивидуално за всяка оценка и се анализира от определени аспекти на оценката, въз основа на това, за всяка оценка фактори и елементи според тяхната различна важност, поемат различни метод на тегловни коефициенти, с теглото и измерването на различните фактори и елементи на резултата, и преобразувани в персентилни резултати, и допълнително агрегирани към общия резултат за оценка, което интегрира и цялостна оценка на човешкото представяне и способности.
горните методи за измерване имат предимства и недостатъци на стойността на човешките ресурси и с по-нататъшното развитие на човешките ресурси, счетоводството ще бъде по-научно и ще се появи по-разумен метод за измерване на стойността. Предприятията в измерването и управлението на човешките ресурси трябва да се основават на тяхната действителна ситуация, да изберат сравнително разумен метод за измерване на стойността на човешките ресурси за правилно измерване, което предоставя полезна информация за решения за управление на бизнеса.
трудности при измерването на счетоводството на човешките ресурси
С навлизането на икономиката на знанието, човешките ресурси и организацията на договори, различни от човешките ресурси, делът на стойността на човешките ресурси става все по-важен, измерването на стойността на управлението на човешките ресурси отново беше тихо представено. Съществуват обаче трудности при измерването на стойността на човешките ресурси.
obstacles metering implementation of (a) human resource accounting from the first people's ideas. For the measurement of non-human resources, it is considered a matter of course. If you want to be recognized as human resources and measurement of assets, it is considered an insult to the personality, how can the same person on and things to quality. Human values seem only you can not write, can only ever be reflected in people's minds. However, with the progress of society, people's attitudes will change accordingly, people will be working on their own bargaining unit in charge of recruitment, no longer ashamed, I want to invest in education before compensation can come back as soon as possible. Companies also made the cost of human resources, recruitment, use, etc. reflected as an asset, the two sides need not shy. In essence, confirmed that human resources as an asset, not fixing prices of themselves, but of their own knowledge, evaluation of the contribution of small and large businesses. HR people are just carriers of this asset will be recognized as assets of its human resource metering, far from being an insult to the people, but rather for people, respect for knowledge.
За да оцелеят и да се развиват в механизма на пазарната конкуренция, компаниите трябва да имат висш управленски персонал, високотехнологичен талант и квалифицирани производствени работници. За да получат тези висококачествени таланти, компаниите трябва да увеличат инвестициите в човешки ресурси, като използват разумни методи за измерване, отчитането на човешките ресурси да стане реалност, а не просто да бъде изразходвано.
б) настоящите методи за измерване са едностранчиви, резултатите не могат да покрият пълната стойност на човешките ресурси. Метод на незакупена репутация като пример. Този подход е начин за потвърждаване на свръхпечалбите на предприятията в съответствие с метода на капитализация на процедурата за стойността на човешките ресурси. Той не само не изчислява обменната стойност на човешките ресурси, но и остатъчната стойност се изчислява само частично. Тъй като нормалните корпоративни печалби, както и техните свръхпечалби също съдържат част от стойността на човешките ресурси, те не могат да бъдат пренебрегнати. Освен това, според това изчисление, когато действителните печалби на предприятие от индустрията са равни или по-ниски от нормалните печалби, човешкият ресурс няма стойност, очевидно е неразумно, което силно подценява стойността на човешките ресурси, противно на човешките ресурси са принципно важен икономически ресурс.
в) изходната ефективност на инвестициите в човешки ресурси не повишава директно физическото представяне и винаги показва повишено здраве, знания и умения на човека и само когато качеството на запаса от човешки ресурси в производството, за да ги види косвено създадено редица ползи за предприятието. Това затруднява точното оценяване на методите за измерване на човешките ресурси.
г) простото инвестиране в човешки ресурси по всяко време не може да формира производствен капацитет сам, ефективността на предприятията е резултат от цялостните им човешки ресурси и материални ресурси. Следователно е трудно да се раздели точно стойността на стойността на материалните ресурси и човешките ресурси.
(V) е носител на човешки ресурси, работник, като фактор на производствените работници, производственият капацитет на промените и физическите активи, нематериалните активи са обект на различни фактори, които влияят на стойността, променя се, като човешките ресурси, стойността ще бъде стойност, увреждане възниква поради промени в управлението, лични усилия, наука и технологии, образование и обучение и т.н. Човешките ресурси като ценен актив трябва да дават на предприятията парични потоци. Но човешките ресурси за бъдещите интереси на предоставеното предприятие не могат да бъдат определени и няма запас от стойност, а именно човешките ресурси са несигурни. Как да минимизираме влиянието на несигурността, като ключът е да можем да вземем мярката за увеличаване или намаляване на количеството човешки ресурси.